在企业管理咨询的过程中，发现很多企业都很重视绩效考核，但他们对考核的看法存在偏见或误解。事实上，绩效考核的方法有很多，企业可以根据自己的实际情况选择自己需要的。1、工作标准法，将员工的工作与企业制定的工作标准和劳动定额进行比较，以确定员工的绩效。优点是参考标准清晰，评价结果易于制作。缺点是很难为管理人员制定标准，并且缺乏可量化的指标。
2.排序法是根据一定的标准，将员工从高到低排列在一定范围内的一种绩效评价方法。其优点是简单易行，避免了收敛误差，缺点是标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。
3.硬性分配。这种方法在一定程度上类似于排序方法。这是一种根据一定的概率分布在有限范围内强制分配员工的方法。这种方法的优点是避免了大锅饭，但缺点是概率假设可能不正确，不同部门或范围的概率可能不同。
4、关键事件法，是指记录那些对部门或企业的利益有重大积极或消极影响的人。考官必须记录考生在考试期间的所有关键事件，具有客观性、工作量大、过程量化的优点。
5.目标管理方法的基本特征是考官和考生共同制定工作目标，指导和协助他们完成目标，并不断修改目标。这使得被检查者和被检查者之间的关系从简单的监督和被监督转变为顾问和促进者，促进了工作目标和绩效目标的实现。
6.360度评价法是上述方法的结合，由不同的评价者进行评价，尽可能量化评价指标的选择，并在一定程度上将目标管理与硬分配和强制排序相结合。缺点是评估工作量大，评估周期难以选择。
企业的具体情况不同，适用的考核方法也不同。事实上，虽然有各种各样的评估方法，但它们本质上是相同的，它们都使用科学的方法来定量地评估员工的工作。
目前，在人力资源实践中，存在着简化考核要求的趋势。原因是360度评估很复杂，工作量很大，而且每个季度和每个月的评估周期太短，太繁琐。
因此，在实践中，我建议企业采用以下基本思路：
1.这种评估是为了客观的定量评估，所以对于生产和销售人员来说，产量和销售额等定量评估为主；
2.对于其他部门的普通员工，不采用360度考核，但管理链适当简化，以直接上级考核为主，考核实行强制分配。在最终评估中，个人评估与本部门的整体评估结果相关，不同绩效的部门之间强制分配的比例不同；
3.部门经理采用360度考核，个人考核与部门考核一致；
4.对于承担业务任务的管理者，采用基于绩效合同的考核模式。
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