员工加班没有加班费违法吗
首先我们还是要强调一遍我们已经重复了无数遍的提醒：
加班必须是公司安排，自愿加班没有加班费！
希望大家都明白，遇到公司或者领导暗中怂恿你自愿加班的时候，一定要自己留个心眼。否则一不小心就成“白嫖”了。
如果公司有相关的加班申请-审批制度，那就规规矩矩在系统上填写加班申请，给自己的加班提供一个“名分”，否则嫁出去的姑娘到了别人家，对方还翻着白眼说是你家闺女死皮赖脸倒插门，我们根本就没想要！你说气不气。
那有的人会问，我们公司压根就没有加班申请流程，这怎么办？或者我们部门从入职开始就是全员“自愿加班”模式，领导自己都带头加班，看到比自己司龄长的，级别高的前辈们都在吭哧吭哧地干，我也不好意思走怎么办？
拜托，大活人还能被憋死不是？没有申请流程的时候，可以通过邮件、微信等工作沟通工具（重要的是能够保留下来沟通内容、沟通时间、沟通对象身份等信息）跟领导打个招呼，表达一下因为公司工作安排的原因，你需要在下班后继续工作，完成公司安排的任务。然后领导会习惯性的回复你“好的”或者“可以”之类的批准，这事不就成了？
有人一定会反驳，你这方法一次两次还行，时间长了总不能天天跟领导这么说吧。
那也行，你们公司是不是会有周报，甚至日报？这些是不是要提交给领导审批？把你因公司要求加班的记录加入到日报里可不可以？或者没有强制日报，你自己“好心”制作一个一周工作汇报总结发给领导行不行？方法太多了，既然想要加班费，总得动动脑筋对不对。
从自己公司的实际情况出发，总会有解决方案的。
第二点，咱们来说说能不能单纯以未支付加班费来要求解除劳动合同并且获得经济补偿。
如果用人单位不存在其他诸如无故拖欠工资，不缴纳社保等违法行为，仅仅是因为加班费争议，拒绝向劳动者支付加班费的话，到底能否以此为理由被迫解除劳动关系呢？
犀哥帮大家查找了相关法条：
不难发现，劳动合同法对于行使被迫解除权的情形并没有明确区分加班费和工资，也未区分克扣、拖欠或者拒不支付，仅仅表述了“及时”和“足额”这两个前提。而最高法的司法解释第（三）项、第（四）项则非常贴心地对工资和加班费分别作了规定。其中提到的延长工作时间工资报酬指的就是加班费。
工作室查阅了相关判例和权威部门的政策解读后总结如下：
只有劳动者向用人单位提出支付劳动者延长工作时间的工资报酬的请求，而
用人单位明确拒绝，或者用人单位明确表示拒绝支付的
，劳动者才能据此向用人单位提出解除劳动合同，并向用人单位主张支付劳动者的延长工作时间的劳动报酬和经济补偿。也就是说，
劳动者必须举证向用人单位主张过拖欠的加班工资，而用人单位明确拒绝，可以行使被迫解除权
所以大家务必记清楚，如果没有上述流程和证据，单纯因为公司没有支付加班费就去发《被迫函》解除合同，是无法获得经济补偿的。遇到单位不给加班费的情况，不要犹豫，尽快给单位出具书面的通知函，要求对方限期支付拖欠的加班费，并且想办法保留下来单位拒绝你的相关证据。
还有一个问题就是关于诉讼时效，也是老生常谈的问题了。
大家要记住，如果自己没有相关证据，那么至少可以主张
的加班费。但是呢，如果你有证据，只要是在规定的诉讼时效内提出，那么理论上无论多少年的加班费都可以主张。
在劳动关系存续期间发生加班工资争议的，劳动者如果没有证据，想要举证责任倒置，应当从申请仲裁之日往前倒推两年。
在劳动关系解除或终止的情况下，发生加班工资争议的，劳动者应当自劳动关系解除或终止之日起一年内申请仲裁。劳动者自己没有加班证据的，可以在仲裁时效内主张自劳动关系解除或终止之日起之前二年内的加班工资。
这里的两年其实跟我们之前说过的一个知识点有关，因为用人单位负有保存工资表两年的义务。工资支付表应当包括支付单位名称、工资计发时段、发放时间、员工姓名、正常工作时间、加班时间、标准工资以及加班工资等应发项目以及扣除的项目、金额及工资帐号等记录。所以大胆要求用人单位提供相关证据，这是对方的义务。
最后还是要强调，这里的两年是劳动者自己没有证据的情况，自己有证据就不用受这个2年的限制。
最后，再补充一个有意思的观点，单位在非工作时间安排的其他活动是否属于加班？
比如晚上安排宴请客户，参加商务应酬，周末组织团建等。按照深圳中院劳动仲裁庭的观点：“从情理上而言，除非劳动者有证据证明用人单位强迫其参加，否则不应认定为加班。”
意思就是说，如果公司要求必须参加的，可以算作加班。嘿嘿，就像去年挺火的日剧《我，到点下班》里的女主一样，连部门聚餐也要算成加班。有点意思。
本期就到这里，希望本期内容能够对你们有所帮助。
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机关事业单位经常加班，却没有加班费是否违反法律规定
在很多人眼中，公务员和事业单位就是安稳舒适的铁饭碗，待遇福利好，工作清闲，空余时间多，不像私企要累死累活的加班；可是真正进入机关事业单位，你会发现现实不一定有这么美好，不少网友吐槽进入体制后经常加班却没有加班费。
虽然《劳动法》规定安排劳动者延长工作时间需支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，一般的企业都有加班费，但《劳动法》并不适用于公务员和事业单位，按照国家规定，机关事业单位在法定工作日外加班，采取补休的方式，没有加班费，也不存在节假日三倍工资的说法。
因此如果机关事业单位出现长期加班的情况，或是节假日加班，难免心里不平衡，况且在机关事业单位，未完成上级分配的工作时，难免有加班加点的时候，很多人认为，出现超过身体负荷的加班，单位又不能及时安排补休的，应对给予相应的补偿。
发放加班补助已成为很多机关事业单位职工的心声，不过目前仍未有相关规定出台，未来是否会出现新的调整也不能判断，有待进一步明确。
对此大家有任何看法，欢迎在评论区留言交流！
文：湖北中公事业单位
公司经常加班没有考勤，加班不能调休也没有加班费，违法吗
不考勤不代表就一定不能主张加班费，也不代表可以主张加班费。能否主张加班费，要看单位执行哪一种工时制度。
第一部分，不同工时制度下加班费如何计算
目前我国法律规定工时制度有三种：1、标准工时制；2、综合计算工时制度；3、不定时工作制；
三种工时制度下，何种情况属于加班、加班工资是否支付是不一样的。
一、标准工时制度下，加班存在三种情形：
1、工作日延长工作时间加班，也就是每天工作超出八小时的加班费支付标准：正常工作时间小时工资的1.5倍；
2、休息日加班，也就是周六周日的加班，此时优先安排调休，如果未安排调休的，按照正常工作时间日工资的2倍支付加班费；
3、法定节假日加班，也就是国家规定的每年11天法定节假日当天在上班。此时，不允许调休，只能按照正常日工资标准的3倍支付加班费。
二、综合计算工时制度下，加班费存在两种情形；
《工资支付暂行规定》规定，经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。
1、延长工时加班费：综合计算工时制不再以天为周期计算工作时间，而是以周、月、季、年等为周期计算工作时间。在综合计算周期内，一天的工作时间可以超过8小时，但周期内的总工作时间不能超过总法定标准。如：用人单位以年为周期计算工作时间，一年中某一天的工作时间可以超过8小时，但是一年总工作时间不能超过2000小时（8小时×250个工作日=2000小时）。综合计算周期内超过法定工作时间的部分，如按年为周期计算工作时间超过2000小时的部分，应视为延长工作时间,并按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资。
2、法定节假日加班费：综合计算周期内用人单位安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
注意，综合计算工时下，不存在休息日加班费。
三、不定时工作制
不定时工作制不存在工作日延长工时加班费和休息日加班费，是否存在法定节假日加班费，法律规定有矛盾的地方，实务中也是众说纷纭
首先，劳动部1995年1月1日施行的《工资支付暂行规定》第十三条共计4款，前三款规定了标准工时制度和综合计算工时制度情况下的加班费如何计算和支付，第四款规定，不定时工作制不执行上述规定。根据这条规定，不定时工作制度下，没有延长工时加班费、休息日加班费、法定节假日加班费。
但是，劳动部1995年8月4日颁布施行的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十四条却规定，经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。而劳动法第四十一条规定的内容是“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。“从这个条文的意思可以看出，实行不定时工作制的，平时和双休上班的没有加班工资，
法定节假日安排劳动者上班的有加班工资
于是，就造成实务中不同地区对于是否支付法定节假日加班费有不同的意见。
所以前段时间深圳市修改员工工资支付条例时拟取消不定时工作制中法定节假日的三倍工资制度，并非毫无根据的乱作为。
当然了，除标准工时制度外，综合计算工时制度和不定时工作制必须经过审批才可以执行，未经审批，仍然要按照标准工时制度对待，计算加班费。
其实，对此不同地区是有不同意见的，有地方法院认为，虽然未经审批，但岗位符合不定时或综合工时制度（如高管、保安等），如果双方约定执行不定时或综合计算工时制度且一直这么执行劳动者未提出异议，也是为是合法的。
但是，
在2020年，人社部和最高人民法院联合发布第一批劳动人事争议典型案例中第十三个案例中明确指出：
“法律规定不定时工作制必须经审批方可实行。一方面，用人单位不能仅凭与劳动者约定就实行不定时工作制，而应当及时报人力资源社会保障部门批准后实行。对实行不定时工作制劳动者，也应当根据有关规定，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等方式，确保劳动者休息休假权利。“
因此，从最高院的态度上也可以看出，不定时工作制和综合计算工时制度必须经过批准后方可实行。
第二部份，没有考勤，如何主张加班费？
一、标准工时制度下
单位没有考勤，劳动者可自行记录上下半时间、休息日加班情况、法定节假日加班情况，作为将来主张加班费的证据。
二、综合计算工时制度下
单位没有考勤，劳动者也应当自行记录每天的上下班时间、连续工作多少小时、多少天，最后对应批准的综合周期内标准工时制（每天八小时），看看是否超过，如有超出，将来可主张延长工时加班费，当然，法定节假日加班的，也是要劳动者提供证据。
三、不定时工作制
需要劳动者收集法定节假日仍在上班的证据，并根据所在地区的审判口径，决定是否可以主张法定节假日加班费。
之所以说劳动者可以自行记录加班的证据作为将来主张权利的凭据，是因为劳动者主张加班费的，负有初步的举证义务，证明加班事实存在。然后剩余的加班情况举证责任就由用人单位承担，用人单位必须提供考勤记录、加班工资支付记录等，如举证不能，需承担不利后果。
所以，一个不考勤的单位，员工要主张加班费，从举证规则上来讲，单位已经败了。
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