试用期解雇员工有一定的法律风险，那么试用期解雇员工有什么风险呢？如何防范风险？接下来，边肖网将向你介绍如何在试用期内解雇员工时防范风险，希望能对你有所帮助。试用期解雇员工的风险及其防范
分析
(a)分析败诉的原因
试用期解雇员工是许多公司解雇员工时经常使用的杀手。在公司管理的概念中，公司不向员工承诺任何事情，如果你想离开，你可以离开。例如，本案中人力资源经理的理由是，“试用期内双方关系不确定，劳动关系可以随意终止”。事实上，这些理解都是错误的。《劳动合同法》第21条规定，在试用期内，除本法第三十九条和第四十条第(一)项、第(二)项规定的情形外，用人单位不得解除合同。用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。从本规定可以看出，《劳动法》的精神是用人单位原则上不得终止试用员工的劳动合同，其含义是用人单位终止与试用员工的劳动合同，不能以第四十条第三款为依据(即客观情况发生重大变化，双方不能就变更劳动合同达成一致)；也不能基于第41条的规定(即经济裁员)。
用人单位解除试用员工劳动合同，必须符合《劳动合同法》第39条规定的六种情形之一和第40条规定的两种情形中的八种，否则为非法。公司败诉的原因是，想象解雇试用期员工太简单了。
(2)预防措施
在上述用人单位可以用来在试用期内解除劳动合同的情况下，通常用人单位可以通过证明劳动者不符合录用条件来解除劳动合同，这也是法律赋予用人单位在试用期内辞退劳动者的一种特权。然而，这也是雇主最容易忽略的关键点。雇主必须在这个关键点上努力工作，以避免在试用期解雇员工的风险。具体来说，我们应该做好以下工作：
1.招聘时：将“后评估”改为“前检查”
在实践中，许多企业在招聘前并不重视对员工的评价和调查，习惯于将工作放在岗位评估上，即先招聘员工，如果员工不合适，在试用期内将其解雇。事实上，这种做法是危险的，尤其是在《劳动合同法》的背景下，当用人单位解除劳动合同，尤其是试用期内的劳动合同时，受到严格限制。在这种情况下，在招聘雇员时，雇主必须将他们的概念从“后评估”改为“调查前”。特别是对于一些关键员工，他们在招聘时要小心，做好员工的背景调查，确保面试的顺利进行。重要职位由部门经理和人力资源部门共同面试，以确保能够招聘到合适的人员。
2.就业前：具体化并写出“就业条件”
如前所述，(续上一页)试用期内终止劳动合同的条件是常用的，即员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的权益，就必须在招聘时对雇佣条件做出具体明确的规定。就业条件必须明确具体。避免一刀切，让就业条件变得空洞抽象。例如，如果你满足了工作要求，你不能仅仅说你满足了工作要求。相反，你应该确定工作要求是什么，以及如何衡量它们是否符合工作要求。“就业条件”应该是共性和个性的结合。所谓“共性”是指所有员工都应该具备的基本条件。例如，诚实可信，如实告知自己与工作相关的信息，包括你的教育背景、身体状况、工作经历等。所谓“个性”是指每个企业、岗位或职位都有自己的特殊要求。有些人有学历和相应的证书，而另一些人有技术要求，如在企业招聘时符合工作职责的描述。“就业条件”的共性可以通过规章制度来澄清，而“就业条件”的个性可以通过劳动合同和单独协议来澄清。
情况
由于需要启动一个新项目，一家公司决定从社会上招聘一批员工来从事公司新项目的开发。经过多次面试，周先生终于被公司录用了。经双方协商，公司与周先生等签订了为期3年的合同，其中试用期约定为3个月。然而，不到两个月后，公司因业务战略调整决定取消新项目，包括周先生在内的许多人都被纳入裁员范围。当公司人力资源部经理刘先生将此决定通知周先生时，周先生要求单位赔偿两个月的工资。原因是该公司第一次提出终止合同，没有提前30天通知，并应支付一个月的工资代替通知。此外，公司没有理由在试用期解雇他，这是非法的，应该支付双倍的经济补偿作为补偿。刘先生当场拒绝了这一“无理要求”，并表示：“试用期内双方关系不确定，双方可以随意。没有必要提前通知和支付经济补偿！”周先生在完成辞职手续后不到两周就向当地仲裁委员会起诉了该公司。仲裁委员会支持周先生的请求。
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