代理词是诉讼代理人(律师、法律工作者、公民)在庭审中使用的非正式文件，其中最重要的部分是质证和辩论。那么代理字应该怎么写呢？本文带来了劳动仲裁机构的模型文字，请阅读以下文章了解。劳动仲裁代理词如何写
劳动仲裁机构字
仲裁员：
我的律师作为被申请人* * *的委托代理人，依法参与了本案的仲裁活动。根据案件事实和法律法规，本代理人在仲裁庭对案件进行评估时，提出以下代理意见，供参考：
一、被申请人* * *提前30日向申请人提交报告，与申请人解除劳动关系的行为合法有效。
中国的《劳动法》给了员工辞职的权利，也给了员工辞退的权利。无论是员工行使“离职权”，还是单位行使“辞退权”，只要符合法律规定的程序和条件，其行为都是合法有效的。
我国《劳动法》对劳动者规定了两种情况：一是提前辞职权，即《劳动法》第31条规定“劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位；二、立即辞职权是指劳动者可以随时解除劳动合同，无需提前通知用人单位，这是《劳动法》第三十二条的规定。
那么，什么是劳动合同解除呢？原劳动部1995年8月4日第202号令《贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(以下简称《劳动法若干意见》)第二十六条规定：“劳动合同解除，是指劳动合同一方或双方在劳动合同订立后，因某种原因尚未完全履行之前，提前解除劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除。根据《劳动法》的规定，劳动合同可以依法单方终止，也可以由双方协商终止。劳动合同的终止只对未履行部分生效，不涉及已履行部分。”本案被告* * *于2006年8月15日书面通知申请人提前辞职。2006年9月16日，工作交接手续完成，双方劳动关系于2006年9月16日终止。这种提前辞职解除劳动关系的行为是符合法律规定的。
1.《劳动法》第31条明确规定“劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同”；
2.1994年，原劳动部办公厅发布了对《劳动法》几篇文章的说明。《说明》第31条解释如下：“本条规定了劳动者的辞职权，除本条规定的程序外，劳动者行使辞职权不附带任何条件。但是，违反劳动合同的，应当依法承担责任”；
3.原劳动部1995年发布的《关于若干问题的意见》《劳动法》第32条规定：“根据《劳动法》第三十一条规定，劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。30日后，劳动者可以向用人单位申请解除劳动合同，用人单位应当予以办理。劳动者违法解除劳动合同，给原用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任”；
4.1995年12月19日，原劳动厅办公室给省劳动厅的复函即《劳动法》(劳办发324号)指出，根据《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》第三十一条的规定，劳动者应提前30天书面通知用人单位解除劳动合同。劳动者书面通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。劳动者未经用人单位同意，提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。超过三十日的，劳动者应当与用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应当办理。但是，劳动者违反劳动合同的有关规定，给用人单位造成经济损失的，应当依照有关法律、法规、规章的规定和本规定承担赔偿责任
根据以上所列的法律、法规和规范性文件，我们清楚地知道，《劳动法》第三十一条规定的内容是劳动者有辞职的权利，劳动合同可以根据劳动者的意愿解除。提前30天书面通知雇主是行使这一权利的附带义务，违反这一义务的法律后果是赔偿雇主遭受的损失。但是，不能否认劳动合同终止的效力。而且劳动关系具有高度的个人属性，无论是通过诉讼还是仲裁，都不能强迫劳动者支付劳动。劳动法没有赋予用人单位这种权利，本质上是从保护劳动者利益的角度出发。因此，我们的代理人认为，被申请人* * *已提前30天通知申请人，向申请人提交了辞职报告，并在报告中明确指出与申请人解除劳动关系，完全符合上述法律规定。被申请人向申请人提出辞职请求，终止与申请人的劳动关系是合法有效的。
二、申请人要求被申请人赔偿经济损失50万元，缺乏事实依据和法律依据，请求不能成立。
从规定劳动者应履行30天通知期的立法目的来看，主要目的是给用人单位一段时间准备寻找替代品。《劳动法》及我国相关规定明确规定了劳动者单方解除劳动合同应承担何种法律责任。
1.我国《劳动法》第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密事项，给用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任”；
2.原劳动部发布的《关于实施《劳动法》若干问题的意见》第三十二条规定：“根据《劳动法》第三十一条规定，劳动者应当提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。30日后，劳动者可以向用人单位申请解除劳动合同，用人单位应当予以办理。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。”第三十三条规定：“劳动者违反劳动法的规定或者劳动合同的约定解除劳动合同(如擅自离职)，给用人单位造成经济损失的，依照劳动法第一百零二条和劳动部《中华人民共和国劳动法》(劳动部第223号)的规定承担赔偿责任。
3.劳动部办公厅《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(1995年12月19日回复浙江省劳动厅)指出：“……劳动者未经用人单位同意，应当提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。超过三十日的，劳动者应当向用人单位申请解除劳动合同，用人单位应当予以办理。但是，用人单位因违反劳动合同遭受经济损失的，劳动者应当依照有关法律、法规、规章和劳动合同的规定承担赔偿责任。劳动者违反提前三十日书面通知用人单位的规定的，用人单位可以拒绝解除劳动合同。劳动者违法解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当依照有关法律、法规和规章的规定承担赔偿责任。”
4.劳动部颁发的《关于劳动者解除劳动合同有关问题的复函》第4条规定：劳动者违反规定或者劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失： (一)用人单位招用的。付出的代价；
(二)用人单位支付的培训费按协议办理；
(三)对生产、经营和工作造成直接经济损失的；
(4)劳动合同约定的其他补偿费用。
从上述法律、法规和规范性条件来看，劳动者解除劳动合同应当承担赔偿责任：
一是违反劳动法规定解除劳动合同。违反《劳动法》的规定主要是指《劳动法》第139条的规定
二是违反劳动合同约定的保密事项。
无论是违法解除劳动合同，还是违反劳动合同的约定，都必须有“损害事实”，也就是说给用人单位造成了真实的经济损失，也就是直接经济损失。
所以在这种情况下，
1.被申请人* * *提前30日向申请人提交辞呈，属于依法辞职，与申请人解除劳动关系。完全合法有效的，不承担赔偿责任。
被申请人* * *向申请人递交了辞呈，与申请人解除劳动关系是严格按照《违反〈劳动法〉有关合同规定的赔偿办法》第三十一条及相关规定办理的，是依法解除的，前面已经充分说明。被申请人* * *，作为劳动者，依法行使解除权，符合劳动自由的基本原则。虽然后果是劳动合同提前终止，但与违约有本质区别，劳动者依法辞职的问题不能简单地作为民事合同中的违约责任处理。所以1994年劳动部办公厅就《劳动法》的几篇文章发表了声明。
第三十一条明确规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除本条规定的程序外，劳动者行使辞职权不得附加任何条件。”其实，劳动者行使辞职权是劳动法保障的合法权利。因此，代理人认为被申请人* * *依法行使辞职权，与申请人解除劳动关系，不承担赔偿责任。
2.被告* * *是否违反《劳动法》？违反劳动合同要承担赔偿责任吗？
违反《劳动法》的前提是申请人和被申请人必须签订《劳动合同》，双方的权利义务在劳动合同中有明确规定。本案中，申请人与被申请人于1998年2月10日，即1998年2月10日至2003年2月9日签订了五年劳动合同。合同期满后，双方没有劳动关系，当然，实际的劳动关系仍然存在。此时的劳动关系应该是不规范的劳动关系。由于双方没有签订书面劳动合同，被申请人没有违反劳动合同。
3.申请人和被申请人签订的《劳动合同》是劳动合同吗？
代理人认为：《劳动合同》不是劳动合同，两者无法比较。
根据我国《培训协议》第16条规定：“劳动合同是指劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利义务的协议。建立劳动关系，应当订立劳动合同。”根据《培训协议》第19条：“劳动合同应当采用书面形式，并具备以下内容： (一)劳动合同期限；
(2)工作内容；
(3)劳动保护和劳动条件；
(四)劳动报酬；
(5)劳动纪律；
(6)劳动终止条件；
(七)违反劳动合同等方面的责任。通过以上规定明确双方的权利和义务。培训协议本质上是用人单位向劳动者提供培训机会，劳动者在一定期限内向用人单位提供劳动服务的合同，而不是劳动合同。另外，从立法初衷来看，将合同引入用人单位与劳动者的关系，是为了保护劳动者的权益，规范劳动的使用；另一方面，也是为了促进人才的自由流动，在雇主和雇员之间做出自由选择，实现劳动力就业的市场化。因此，支持协议《劳动法》作为劳动合同，不应违背劳动合同的性质和意图。
4.根据《劳动法》，被申请人八年没有为申请人服务，应该承担什么样的责任？
代理人认为，被申请人的赔偿责任不是基于其辞职解除劳动合同，也不是基于其违反劳动合同，而是基于其违反《培训协议》规定的法律责任。那么，违反《培训协议》应该承担怎样的法律责任呢？对此，中国劳动法有明确规定：
劳动部实施意见第23条
劳动部《培训协议》第4条第
(2)款规定，劳动者违反规定或者劳动合同约定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：“用人单位支付的培训费按约定办理”；
1995年10月10日，劳动部办公厅以办理试用期解除劳动合同为依据给浙江省劳动厅批复，在第三条中指出：“劳动者提出与劳动者解除劳动关系的，劳动者在试用期内的，用人单位可以要求劳动者支付培训费。具体支付方式是：约定服务期的，按照服务期平均分摊投资。没有约定服务期的，按照劳动合同将出资额平摊，并根据职工履行的合同期限减少支付金额；没有合同的，出资额按照五年服务期等分，根据职工履行的合同期减少支付；双方对计算方法有约定的，以约定为准。合同期满，劳动者要求解除合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费。”。
根据上述法律法规，培训费的承担应以被申请人的服务期为基础，等额出资，结合已履行合同的递减期，支付服务期未履行部分的培训费，而不是承担全部培训费。如果被申请人承担全部培训费用，对* * *，是不公平的，因为他已经用自己的知识和技能为申请人服务了四年。
问题的关键是：
1.关于培训费，按照《培训协议》，培训时间2年，学费1万元，由申请人承担。除此之外，申请人没有承担任何其他费用。根据申请人向仲裁庭提交的证据，申请人未向仲裁庭提供其已向被申请人支付的1万元培训费。至于申请人出示的华凌公司培训费账单及案情，由于这些账单显示培训费为37.8万元，根据申请人在庭审时的陈述，吕林燕公司培训了40人，每人培训费为9000元，那么40人是36万元，剩下的1.1万元是其他费用。然而，申请人未能提供任何证据证明吕林燕为申请人支付了培训费或向仲裁庭提供了其他培训费。因此，申请人提供的吕林燕公司相关培训费证明与本案无关，也没有主张证明申请人。
2.与直接和间接损失有关的问题
申请人仅提供了申请人与吕林燕公司签署的《中华人民共和国劳动法》复印件，双方约定为50万元。这种做法与事实不符，违背法院规定，是双方串通损害* * * *合法权益的表现。
事实显而易见：2006年9月19日吕林燕公司发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》指出：“该同志未经我公司同意擅自离职，极大地影响了我公司的生产经营，造成直接经济损失200万元”。后来在2006年10月8日，双方签署的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》中指出：“乙方* * *派出的员工没有从反映的情况中，可以看出几个问题。
第一，我的劳动合同是和恒钢签订的，没有任何文件表明和吕林燕有任何关系。解除劳动合同无需征得吕林燕同意；二、* * *已经根据劳动法提前30天书面报告给恒钢。30天后，与恒钢的劳动关系已依法自动终止。恒钢或衡阳华凌的任何所谓损失都是恒钢的责任，与* * *。
庭审当天，代理人向申请人询问上述所谓的损失时，问他“200万元的损失中，什么是直接经济损失，什么是间接损失？”当时申请人回答清楚：直接损失200万元，间接损失为零。显然，申请人无法为自己损失200万元正名，前后矛盾。更重要的是，所谓的200万只是一封“赔偿协议”。况且，没有证据证明他的200万亏损是如何形成的，也没有证据证明200万亏损的存在。特别是申请人提供的“2006年11月20日”电子转账凭证，可以证明申请人和吕林燕公司涉嫌欺诈。一、申请人与吕林燕公司的关系是投资与被投资的关系，即吕林燕公司本身是申请人与其他单位共同投资入股成立的公司，申请人持有公司股份；二、根据其赔偿协议，50万元是在一个月内，即2006年11月8日前支付的。为什么提供一张日期为2006年11月20日的电子转账凭证，凭证上的“赔偿”并没有注明赔偿是什么？恒钢的所有证据都无法证明其所谓的损失与被诉方之间的具体关联性，而且拿走了核心技术？还是因为你拿了合同？我们不知道。
5.申请人要求被申请人按照《培训协议》赔偿因违约造成的经济损失。
支付经济损失赔偿的前提是经济损失存在的事实。根据法律规定，此类损失是指因劳动者违约给用人单位造成的“直接经济损失”，但不包括间接经济损失。就本案而言，申请人主张被申请人解除劳动关系造成了巨大的经济损失。那么，这种“巨大经济损失”的依据是什么呢？损失与被申请人辞职解除劳动关系是否存在因果关系？不亏不赔！
综上所述，我局认为，申请人的仲裁因缺乏事实依据和法律依据而无法成立。据此，该代理人请求仲裁庭依法拒绝支持申请人的请求。
被告律师* * *
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日期
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