员工隐瞒婚姻状况合法吗,隐瞒离异婚姻状况入职

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该公司的一名女员工在入职时隐瞒了自己的婚姻状况。能否根据《劳动合同法》第26条第1项以员工欺诈导致劳动合同无效为由与员工解除劳动合同？

看看下面这个案例！

案件简介

2017年11月15日，李某某应聘文案策划一职，加入中国美术公司。入职时，《员工入职表格》“特别提示”一栏写明‘我承诺保证我填写的信息是真实的，如有虚假，我愿意承担一切法律和经济责任’。入职后，公司未与李某某签订书面劳动合同。

李某某的预产期是2018年10月6日。2018年6月12日下午起，李某某因怀孕、分娩未到公司上班，未办理正式休假手续。

双方发生劳动争议后，李某某申请仲裁，要求公司支付未签劳动合同工资的两倍。

2018年9月17日，仲裁委员会裁定，公司应在未签订书面劳动合同的情况下，再向李某某支付双倍工资21860元。

公司不服诉讼。请求法院责令该公司在未签订书面劳动合同的情况下，不再向李某某支付双倍工资21860元。一审诉讼期间，公司追加诉讼请求：订单确认公司与李某某不存在劳动关系。

一审判决

李某某确实主观上故意隐瞒婚姻状况，但不构成劳动法意义上的欺诈。

一审法院认为，李某某入职时婚姻状况实际上已经离婚。作为一个结过一次婚的成年人，婚姻中未婚和离婚的区别应该是明确的，所以应该认定他是故意主观隐瞒自己的婚姻状况。

本案争议的焦点是李某某隐瞒婚姻状况是否构成劳动法意义上的欺诈，导致劳动关系无效。

对此，一审法院认为，首先，根据《中华人民共和国就业促进法》第27条：“国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。

用人单位招用女职工时，不得在劳动合同中约定限制女职工结婚生育的内容。"第《中华人民共和国妇女权益保障法》号法律第23条规定："任何单位不得以性别为由拒绝雇用妇女或提高妇女的就业标准，但不适合妇女的工作或岗位除外。各单位聘用女职工时，应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议，劳动(聘用)合同或者服务协议不得规定限制女职工婚育的内容。无论李慕珍是已婚、离异还是有孩子，都要保证他与男性平等的就业权利，公司也不应该区别对待他。

其次，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。因此，劳动者的欺诈行为应与工作内容和是否胜任相关工作直接相关。李墨珍的婚姻状况与他的文案策划工作并不冲突。李墨珍在公司工作半年多了。公司没有证据证明他因李默珍离婚而不能胜任相关工作，所以李默珍隐瞒了自己的婚姻状况。

第三，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第一项“真实意思”，即“采用欺诈、胁迫或者利用他人的手段，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的”，应当符合法律规定。

在这种情况下，公司的真实意思是，如果知道李某某离婚了，会选择不被录用。这个意思显然违背了法律规定和法律精神，不应该受到保护，否则保护女性平等就业权就成了一句空话。基于上述原因，一审法院以李某某隐瞒其真实情况为由，拒绝支持公司关于劳动关系无效或不存在的主张

综上，法院判决公司在未签订书面劳动合同的情况下，再支付李启珍双倍工资21860元，并驳回公司的其他诉讼请求。

二审判决

李某某隐瞒婚姻状况的行为不构成欺诈，公司不签合同需要支付双倍工资。

二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫等手段，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的欺诈行为，一般是指行为人故意制造假象，隐瞒真实情况，可能使他人误解、上当的行为。隐瞒真相有一个前提，就是行为人必须有告知义务。因此，隐瞒没有告知义务的事实，不构成隐瞒事实真相，也不属于欺诈。

就本案而言，李墨珍的岗位是“文案策划”，公司招聘通知中对婚姻状况没有要求，也没有证据证明李墨珍的婚姻状况与履行工作职责有关。李墨珍隐瞒婚姻状况的行为不构成诈骗罪。

退一步说，即使李某某隐瞒婚姻状况违背了公司的真实意思，其真实意思也不能违背法律的规定，用人单位也不能对劳动者的婚姻状况进行就业歧视。因此，公司主张双方劳动关系无效或不存在，没有事实和法律依据，不予采纳。公司与李默珍的劳动关系合法有效，公司从未与李默珍签订过书面劳动合同，故应在未签订劳动合同的情况下支付李默珍两倍的工资。

综上，公司的上诉请求不能成立，应驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。