劳务派遣有什么弊端,劳务派遣有哪些特征呢

作为一种非典型的劳动关系，劳务派遣的初始法律地位作为一种典型的雇佣模式是一种补充和辅助作用，但在今天，劳务派遣的疯狂扩张却像脱缰野马一样失控，日益侵蚀着典型的雇佣模式，并有取代其主流地位的趋势。

首先，劳务派遣只能在临时、辅助和替代岗位上实施

劳务派遣不同于过去任何形式的劳动生产。它是一种特殊的生产组织形式。一方面，当用人单位面临日益复杂的市场需求时，自身的人员结构配置无法满足相应的需求，这种市场需求往往是暂时的、辅助的和多样化的；另一方面，用人单位的劳动者由于自身因素，可能暂时不能从事单位安排的工作，而这种工作往往是可以替代的。面对这种暂时的就业需求，雇主往往不会从控制生产成本的角度来调整自己的劳动力资源结构，而是选择从劳动力市场上临时雇佣所需的人员。此外，《中华人民共和国》(以下简称《法》)明确规定，劳务派遣的法律地位是中国企业基本用工形式的补充形式，派遣工人的工作只能是临时性、辅助性或替代性工作。因此，派遣工人必须从事临时性、辅助性或替代性工作。

二、用人单位与被派遣劳动者之间没有隶属关系

在劳务派遣中，用人单位与劳动者之间没有隶属关系是一个非常重要的特征。用人单位与派遣单位签订劳务派遣协议后，派遣单位将根据协议向用人单位派遣合适的员工。在派遣工人的工作过程中，雇主和工人之间没有必要，因此他们之间没有正式的劳动关系。被派遣劳动者只需在用人单位的管理和监督下支付相应的劳动报酬，相关用人单位向被派遣单位支付相应的报酬。至于被派遣工人的人事管理，则由被派遣单位执行。因此，在劳务派遣的整个过程中，用人单位与被派遣劳动者之间不存在人事管理关系或隶属关系。

第三，“三角关系”的就业模式

“不要要求一切，而是要求你能使用的东西”这八个词完美地描述了劳务派遣。由于劳务派遣中劳动力的雇佣和使用是分离的，因此劳务派遣中的劳动法律关系涉及三个主体，即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。派遣单位与被派遣劳动者应当依法订立劳动合同，约定劳动者为他人提供劳动，而用人单位依法履行用人单位的义务，二者之间的关系是合法的劳动关系。然而，作为一个正式的雇主，派遣单位招聘和雇用工人的目的不是使用劳动力，而是通过从用人单位“租赁”劳动力来获得相应的租金。劳务派遣单位通过签订劳务派遣协议，同意为用人单位提供符合条件的劳动者，以满足其就业需求。由于劳务派遣协议的性质是民事合同，用人单位与派遣单位之间存在平等的民事主体关系，二者之间的关系不仅要通过《劳动》进行调整，还要通过民法进行调整。然而，派遣工人与雇主之间只有雇佣关系，这为工人提供了相应的工作环境、工作条件和安全卫生条件，而派遣工人则在雇主的管理和监督下提供符合雇主要求的劳动力。