劳动合同法关于同工同酬的规定,新劳动合同法今起实施正式工与派遣工同工同酬

新修订的《劳动合同法》已经正式实施。新法最大的亮点是，它明确规定劳务派遣工有权与用人单位的“正式工”同工同酬。许多人对此很期待，但一些分析人士指出，新法有利于规范混乱的劳务派遣，但在实践中很难实现同工同酬，在任忠还有很长的路要走。你可以跟着边肖去看看。新法明确规定“同工同酬”

目前，用人单位大量使用劳务派遣工已经成为一种普遍现象。所谓劳务派遣，是指实际用人单位与劳务派遣公司先签订劳务派遣协议，然后劳务派遣公司代替用人单位招聘员工进行派遣。

在实践中，一些单位使用派遣工人作为长期雇员。然而，被派遣的雇员与企业的正式雇员的工作报酬不同，社会保障缴费基数也大不相同。劳务派遣已经变得“陈旧”，损害了被派遣员工的合法权益。这一现象引起了社会的关注，二元就业体制下的“按身份分配”现象已被炮轰多年，但至今没有改变。

针对这一不合理现象，新修订的《劳动合同法》明确了劳务派遣工享有与用人单位劳动者同工同酬的权利。新法规定：“用人单位应当按照同工同酬的原则，对派遣劳动者和本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。如果雇主在同一职位上没有工人，应参照雇主所在相同或类似职位上的工人的劳动报酬确定。”

根据中华全国总工会进行的一项调查，2011年，中国的派遣工人数量达到约3700万，占家政工人总数的13.1%。其中，国有企业和政府机关聘用了大量的劳务派遣人员。市民眼中的“好单位”越多，准备的“铁饭碗”就越多，临时工和正式工的待遇差距就越大。

至于新修订的《劳动合同法》是否挽救了“临时工”，专家指出，《劳动合同法》修正案针对的是劳务派遣工人，他们与劳务派遣公司签订了合同，并将其发送给雇主。劳务派遣工与一般公众所说的临时工并不完全相同。劳务派遣工与用人单位没有劳动关系。所谓临时工的劳动关系不同于他们自己的单位。

作为收入分配改革的重要组成部分，同工同酬既是前提，也是必然。虽然公众期待同工同酬，但许多人不知道新修订的《劳动合同法》是否能确保同工同酬。

一些分析人士指出，在新的《劳动合同法》中，没有具体的同工同酬“实施细则”，这使得它难以操作。“同事”的概念是一个公开发言和合理的问题。在一个单位里，同样的工人是可以比较的，但是一般的劳务派遣工人大多只提供一些临时性的工作，缺乏可比性。所有这些因素决定了任忠实现同工同酬的路还很长。

提高门槛，规范劳务派遣乱象

为了逃避责任，在实践中，大多数雇主自己面试和招聘员工，但与员工签订劳务派遣合同。劳务派遣工人的工资由劳务派遣公司支付，虚假派遣、真实就业现象突出。

有专家指出，以前成立劳务派遣公司只需要50万元资金，不需要任何行政许可。这导致许多劳务派遣企业在取得营业执照后，借入资金进行登记并抽回资金，而工商部门往往忽视对这类企业的管理。一旦发生劳动争议，这些空壳公司往往“带钱逃跑”，难以查处，职工的合法权益难以得到保障。

在这方面，新的《劳动合同法》大大提高了o的门槛

新《劳动合同法》规定“经营劳务派遣业务，应当依法向劳动行政部门申请行政许可；经许可，应当依法办理相应的公司登记。任何单位和个人不得擅自经营劳务派遣业务。”同时，劳务派遣公司的经营门槛也相应提高，注册资本从目前的50万元增加到200万元。

此外，新法还规定劳务派遣工只能在“三性”的临时、辅助或替代岗位上实施。明确规定用人单位应严格控制派遣劳动力的数量，不得超过劳动力总数的一定比例。

为了加强监管，新《劳动合同法》加大了对非法用工的处罚力度。

规定未经许可经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处以违法所得一倍以上五倍以下的罚款。规定用人单位对被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。

或者引起诸如派遣工人失业的副作用

专家指出，许多用人单位喜欢使用劳务派遣工，主要目的是规避风险和降低劳动成本。修订后的《劳动合同法》恰恰结束了这一点，事实上，它鼓励企业走长期就业之路，倡导公平合理的就业环境。

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