劳务派遣存在的问题,劳务派遣纠纷存在的问题

劳务派遣作为一种新型的用工形式，在2008年实施的《劳动合同法》中首次得到规定，并在此后得到广泛应用。然而，由于制度运行中的诸多不规范之处，劳务派遣成为许多企业，尤其是许多大型国有企业逃避法律责任的一种方式，这违背了《劳动合同法》的初衷。同时，我们也不得不承认法律本身存在一些缺陷，如劳务派遣的三方法律关系、劳务派遣单位与用人单位的责任分担、劳务派遣中的工伤赔偿、同工同酬、劳务派遣法律关系的解除等，这些都给了那些善于钻法律漏洞的人一个机会。劳务派遣正成为频发劳动争议案件的源头，因此有必要对其进行研究。

一、劳务派遣存在的问题

1.同工同酬是困难的。被派遣劳动者呈现出短期用工现象，大量被派遣劳动者中的农民工放弃领取经济补偿金和签订无固定期限合同的福利而辞职，暴露了用人单位实行的“体制内外差异”对劳务派遣市场的影响。派遣员工很难享受到与用人单位员工同等的待遇，包括各种保险、绩效奖金和正常的工资调整，差距很大。在司法实践中，工人缺乏证据往往成为他们因同工同酬而被法院驳回的主要原因。与其他劳动争议相比，劳务派遣中的同工不同酬争议的特点是，由于信息不对称更加严重，派遣劳动者的举证能力特别弱。

2.工伤保险很难支付。劳务派遣单位与用人单位签订的劳务派遣协议既没有被派遣劳动者的参与，也没有相关部门的监督，容易损害被派遣劳动者的合法权益，以换取劳务派遣公司的利益。当涉及劳动报酬支付、工伤认定、社会保险支付等纠纷时，用人单位与劳务派遣单位相互回避，甚至在没有派遣劳动者的情况下进行协商，使得派遣劳动者难以维护自身权益。特别是工伤保险责任，无论是职工直接向劳务派遣单位或用人单位索赔，还是同时向劳务派遣单位和用人单位索赔承担连带责任，都缺乏统一的操作标准。

3.很难判断被称为劳务外包的雇佣形式和承包实际上是劳务派遣。在实践中，有很多不恰当的分派。一方面，用人单位进行逆向派遣，将本应由自己承担的用人责任转移到派遣单位；另一方面，大量不具备劳务派遣资格的机构以不派遣的形式从事派遣业务。例如，以人力咨询、人事外包和人才市场服务名义注册的公司与雇主形成事实上的派遣，从而规避劳务派遣法律法规。这使得法院很难审查劳务派遣的性质。

4.当事人的资格有争议。根据《劳动争议调解仲裁法》第22条，劳务派遣单位和用人单位可以是劳动仲裁程序中的共同当事人，但法律没有明确规定用人单位在诉讼程序中是否具有诉讼资格。

5.劳务派遣关系解除的法律适用存在差异。《劳动合同法》没有明确规定用人单位返还被派遣劳动者的条件、劳务派遣单位解除与被派遣劳动者的劳动合同关系的条件以及被派遣劳动者解除劳动合同的条件，导致审判实践中的认定标准不同。

二、劳务派遣单位与用人单位的责任分担

与修订后的《劳动合同法》相比，修订后的《劳动合同法》第92条将用人单位与劳务派遣单位之间的相互联合改为劳务派遣单位与用人单位之间的单方联合。共同连带的形式是法律不限制责任主体或任何共同连带责任主体应承担的共同连带责任，而单方共同连带是指共同连带责任主体对特定当事人的行为所造成的损害承担共同连带责任的情形，这主要体现在经济强者对经济弱者的承诺上，如担保法中的共同连带保证。劳务派遣单位是用人单位，应当承担用人单位的一切义务；根据用工的事实行为，用工单位应当承担其控制过程中因派遣劳动者而产生的责任，不得共同承担派遣单位的全部用工责任。被派遣单位对劳动者造成损害的，用人单位不承担责任。相反，如果用人单位未支付加班工资、绩效奖金和提供与工作相关的福利待遇，给被派遣劳动者造成损失的，劳务派遣单位和用人单位应承担连带赔偿责任，因为劳务派遣单位是用人单位，分担劳动者无法获得赔偿的风险。根据《劳动合同法》的规定，在传统意义上，用人单位的大部分义务由用人单位承担，派遣单位的责任负担较少。自然，派遣单位损害劳动者权益的案例相对较少。此外，劳务派遣单位的合法经营是政府对劳务派遣行业管理和监督的重点，劳务派遣单位不履行这些义务的可能性较小，因此单方面的连带责任不会导致对劳务派遣人员的损害赔偿不足。

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