雇工受伤雇主实在没钱怎么办,如何对雇主责任中的雇佣行为进行界定

案情简介：2008年8月25日，李驾驶轻便摩托车上班时与王相撞，导致王坠地受伤。由于公安机关无法核实王是过马路还是清扫马路，事故的责任没有确定。

在诉讼中，王称自己是在正常清扫道路，李应承担全部责任。李辩称自己是A公司的员工，在上班途中发生的事故是一种责任行为，即使他要承担责任，也应由A公司承担.甲公司认为李确实是公司的员工，他的工作范围是开车送老板上下班。但是，开车上班不是他的工作职责，所以事故与公司无关，公司不承担任何责任。

诉讼焦点

本案争议的焦点是，对于李在上下班途中造成的损害，用人单位是否应当承担替代责任。对于这一争议，主要涉及到如何界定雇佣行为中雇主的责任。

法院判决

根据一审法院的判决，根据李与甲方签订的劳动合同中记载的工作内容、事故时间和地点，以及从李到甲方领导家中的路线分析，上述事故发生在李当时驾驶助力车上班途中。甲方对李执行公司职务所造成的损害承担民事责任。一审法院作出了以下判决：1 .保险公司赔偿王12.05万元；2.甲公司向王支付570，370元；3.驳回王的其他主张。

二审法院的判决认为，工作时间以外的行为是否属于职务行为，需要根据行为的内容、时间、地点、场合、姓名、受益人等因素综合判断，是否与用人单位的意愿有关。根据已查明的事实，结合上述考虑，李的行为不能认定为职务行为或与职务行为有关。据此，二审法院裁定如下：1 .保险公司赔偿王12.05万元；2.李支付给王人民币572，210，360元；3.驳回王的其他主张。

判断分析

关于职务行为的判断，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第2款规定：“前款所称从事就业活动，是指在用人单位授权或者指示的范围内从事生产经营活动或者其他服务活动。如果雇员的行为超出了授权范围，但其表现形式是履行其职责或与履行其职责有内在联系，则应将其视为“从事雇佣活动”。“这一规定表明，判断工作行为的根本标准在于员工行为的出现。只要这种行为从外表上看可以被视为履行社会概念上的职责，无论雇主或雇员主观上如何理解，这种行为都属于工作行为的范畴。

本文认为，在判断员工的行为是否属于职务行为时，可以从以下两个方面进行考察： 第一，雇主是否授权或指示员工从事该行为。这种授权或指示可以是明确的，例如规则和条例。它也可以是隐含的，只要雇员能预见到雇主会基于合理的理由做或指示他做同样的行为； 第二，如果雇员的行为超出了雇主的授权范围，并且这种行为与履行职责有着内在的联系，那么它仍然应该被认定为职责行为。

根据上述理论，判断一个行为是否是义务行为可以从以下具体标准考虑：

首先，权威标准，即行为人是否享有权威，是判断行为性质的重要标准。员工是否享有单位的授权或指示是判断其职务行为的关键。本标准主要考虑行为人行为的具体内容和行为方式。具体来说，如果行为人的行为内容属于其职权范围，实施行为的方式属于用人单位的授权范围，则该行为属于职务行为。

第二，时间和空间的标准。这个标准应该考虑它是否发生在工作时间和工作场所。员工的行为通常发生在工作期间和工作场所，然后才能被认定为责任行为。

时空标准是一个相对标准，需要结合其他标准来判断。雇主可能不对工作时间和工作地点发生的损害负责；雇主仍可能对工作场所和时间以外发生的侵权行为负责。

第三，名义标准。名义标准取决于该行为是以“工作”还是“职责”的名义进行的，以及受害的第三方是否有理由认为该工作人员的行为是职责行为。

第四，目标标准。目的标准是判断雇员行为的目的是为了雇主的利益还是为了履行其职责的便利。也就是说，如果雇员的行为能够基于为雇主谋利的意愿，而不是行为者主观认为的利益，客观地给雇主带来真实的、实际的利益，并且所获得的利益大于所支付的成本，那么雇主就应该对雇员的行为所造成的损害承担责任。

就本案而言，根据以上四个判断标准，可以做出如下判断： 第一，李的工作内容是开车送老板上班，上下班的行为不在职权范围内，乘坐电动车的方式也不符合公司规定。授权的工作方法；其次，李的工作时间应该从接老板开始，工作地点是从老板家到公司的距离。他超越职权范围的通勤行为不符合时空标准；此外，通勤行为并没有使A公司获得实际利益，也没有达到目标标准。因此，李的通勤行为不属于职务行为，不应由甲方承担责任，甲方的申诉请求有相应的理由和依据，应予支持。

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