人身损害赔偿确定,劳务合同中的人身损害赔偿有什么规定

三、员工的损害和过失的发生或扩大，可以适用过失相抵

过失相抵是指损害赔偿责任中损害赔偿的公平合理分配，受害人对损害赔偿的发生或扩大负有过错，法院可以根据其职权按照一定的标准减轻或免除加害人的责任的制度。这是一项适用于侵权债务领域的原则。过失相抵是否适用于以无过错责任为归责原则的特殊侵权领域，理论界和实务界一直存在争议。

2003年12月，最高人民法院颁布的第《关于审理人身损害案件适用法律若干问题的解释》号法律对过失相抵原则作出了完整的规定。该解释第二条规定：“受害人故意或者过失造成同一损害发生或者扩大的，赔偿义务人的责任可以根据《民法通则》第一百三十一条的规定减轻或者免除。但是，如果侵权人因故意或者重大过失造成损害，而受害人只有一般过失，赔偿义务人的责任不会减轻。适用民法通则第一百零六条第三款确定赔偿义务人的责任时，受害人有重大过失的，可以减轻赔偿义务人的责任。”该解释规定，在适用无过失责任确定赔偿义务人的责任时，如果受害人有重大过失，应当适用过失相抵。虽然这一解释是对人身损害赔偿的司法解释，但其关于过失相抵的规定可以适用于损害赔偿的所有领域，这与世界通行的做法是一致的。以司法解释的形式确定过失相抵理论的适用具有重要的理论和实践意义。

因此，在雇佣关系中，过错抵销可以适用于雇主的无过错责任和雇员的过错责任。与过错责任适用于过错抵销不同，过错抵销适用于非过错责任时，只有在受害人有重大过失的情况下，赔偿义务人的赔偿责任才能减轻，且不能免除责任。

采用违反义务的客观标准来认定过错是司法实践中不争的事实。雇员的过失是否构成重大过失，可以根据雇员的客观注意能力或程度以及他的行为与“善意的人”的行为之间的差异来确定。在民法理论中，过失的程度分为三个层次：

(1)、要注意好的管理者和缺乏者(即根据交易的一般概念，认为具有相当知识、经济和诚意的人应该注意)，对于抽象的轻过失；在这种情况下，演员承担着最大的注意责任。

2.那些

(3)、明显缺乏普通人的关注，为重大过失。在这种情况下，演员的注意力最少，所以只有很少的注意力可以避免损害的发生。有重大过失的行为者不考虑自己行为的后果，也不尊重他人的利益。他们不仅没有按照法律和道德的要求行事，而且没有注意普通人能做什么。如果雇佣的司机在刹车失灵的情况下坚持驾驶，造成事故，该司机应被视为有重大过失。

四、如何认定员工的活动为雇佣活动

如何确定“受雇工作”的范围是确定雇主对雇员责任的一个关键问题。最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第2款界定了“从事就业活动”的范围，即“在用人单位授权或指示的范围内从事生产经营活动或其他劳动服务”。雇员就业活动的范围可以从以下几个方面来判断：

(1)、看员工是否在雇主的授权或指示范围内履行业务活动，即在雇主的授权或指示范围内履行职责，这属于雇佣活动的范围。如果雇主的指示不够具体，雇员的工作是为了雇主的利益，应该仍然在就业活动的范围内。

(2)、从雇员履行职责的外表来看，如果行为客观上符合雇主对事件的指示要求，则应视为属于雇佣活动的范围。

(3)对超越授权范围的员工行为的认定，应根据最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第2款的规定来把握，即如果员工的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职责或与履行职责有内在联系，则应认定为“从事雇佣活动”。

不仅如此，在判断是否为雇主工作或是否在就业中受伤时，我们还应该考虑以下三个方面： 第一，雇员所从事的工作的性质，即他所从事的工作是否是他应该做的；二是雇员在受雇期间是否受到损害，这里的受雇时间与受雇工作有关； 第三，当损害发生时，雇员的所在地是否是它应该出现的地方。

V.雇主豁免的理由

尽管雇主对雇员的赔偿责任是无过失责任，但雇主并不对雇员的就业造成的任何损害负责。如果雇主能证明他有豁免权，他可能不承担责任。我国没有关于雇主免责事由的法律规定，但应包括以下两项内容：

1.不可抗力。中国《民法通则》第107条规定：“因不可抗力不能履行合同或给他人造成损害的，不承担民事责任。”除法律另有规定外，不可抗力作为免责的一般原因，在任何情况下都可以免除受害者的责任。如果雇员在完成工作时因不可抗力而遭受损害，雇主不承担责任。

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