企业开展风险管控工作的目的,企业如何控制招聘风险

招聘是企业每个行政部门都应该做的事情，招聘企业所需的人才对企业的发展至关重要。因此，行政人事部门的责任很重，企业也有可能招聘不合适或不称职的人员，这将给企业带来一定的风险和损失。企业如何控制招聘风险？以下答案由网站编辑提供。首先，企业如何控制招聘风险

作为人力资源管理系统的入口，人员招聘的作用非常重要。吸引合适的人才(能力强、态度好、潜力大)意味着企业获得了可持续发展的动力和源泉。所有企业的愿望都很简单。他们思想开放，认为人才会自动申请工作，但结果并不都令人满意。事实是，我们需要从战略上吸引人才，并谨慎招聘，而招聘决策尤为关键。一些学者认为，理想的招聘是一项系统工程和科学决策，错误的招聘和雇佣行为会使企业付出额外的成本，因此招聘存在风险。如何正确认识和理解招聘风险，如何采取有效措施防范和控制风险，是本文写作的出发点。我希望它能给企业和招聘经理一些启发和帮助。

招聘行为与招聘风险

人员招聘的目的是从求职者中选择适合企业类型的人。有些求职者符合要求，有些不符合要求。我们想要的结果是雇佣优秀和合格的员工，拒绝平庸和不合格的员工。此时，招聘经理有必要做出理性的选择。有四种可能的招聘和雇用决定：正确接受、错误拒绝、错误接受和正确拒绝。

显然，第一和第四种行为是好的选择，对企业有益； 第二种和第三种行为是导致招聘风险的错误选择和错误行为。

第二次和第三次招聘决定可能给企业造成的损失包括：招聘项目团队人员的报酬和时间、重新招聘的重复和额外成本、由于合适的人才未能及时到达而导致的业务停滞以及影响合格求职者重新申请的外部不公平信号。

招聘风险的原因分析

这里我们分析第二次和第三次招聘行为的具体原因：

不对称信息。一般来说，求职者比企业拥有更少的企业信息。为了得到一份工作，求职者可能会采取许多措施来传递一些虚假的利己信息，如伪造文凭和推荐信，做出虚假的成绩和成就，隐藏不良动机，包装缺点和弱点等。企业鉴别真伪的能力有限，这使得造假者有了机会。

招聘人员的素质和动机。如果招聘人员选择与自己有良好关系的人，不是为了企业的利益，而是为了自己的利益或相关利益，如果他们能力低下，企业将处于危险之中。这将影响企业的平等和公正形象，并向外部人才发出不良信号，导致他们停止找工作。这甚至会使优秀的员工认为企业不再公平和公正，从而导致他们的损失。

评估工具的有效性。虽然许多人力资源专业机构和评价专家已经开发了许多测试和评价工具，如人格测试、心理分析、面试评价等。没有人能保证它们是100%有效的。假设测试工具的有效性为80%，那么将有20%的概率将那些不合格的求职者测试为合格，并且基于此的企业雇佣行为是不正确的，这将导致招聘损失。

招聘风险控制

鼓励求职者传递更多有价值和真实的信息。企业应该加大对不诚实者的惩罚力度，增加他们的欺诈成本，并迫使求职者传递更多真实和有价值的信息。例如，在招聘之前，可以宣布诚实的人可能被接受，不诚实的人将永远没有机会被雇用。为了找到工作，求职者更愿意传递真实有效的信息。它甚至可以与一些企业和人才中介机构一起为求职者建立一个信用体系，并为那些不诚实的人建立一个“黑名单”。一旦被列入黑名单，求职者就不可能在这些企业找到工作。

主动获取信息。求职者向企业传递信息是企业被动获取信息的过程。企业也可以主动了解求职者的信息，这叫做信息获取。例如，请要求专业调查机构调查求职者的背景，核实简历和工作经历，并了解以前雇主的求职者的工作表现。当然，企业会说这将增加招聘成本，超出招聘预算。是的，但是你不认为这对于非常重要的职位和关键职位是值得的吗？

吸引更多合适的人申请工作(增加合格候选人的分配比例)。为了更直观地理解，让我举一个例子：假设企业想从10个求职者中招聘2名员工。如果这10个人都是合格的，那么无论企业做出什么选择(即使没有测试或简单的测试)，这都是正确的决定；这10个人怎么会不符合要求呢？假设测试工具的有效性为80%，则有20%的概率会做出错误的行为。

由此，我们可以得出结论：求职者中合格人员的分布与招聘风险负相关。

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