随着毕业季节的到来，我相信很多学生都在找工作。为了增强自身实力，雇主还将开展各种招聘活动。雇主在招聘时需要注意相关细节。那么，雇主在招聘时应该注意什么呢？下面，网站编辑将向您详细介绍。雇主在招聘时应该注意什么？
1、身份、学历、资历、工作经历等信息属实。
《劳动法》、《劳动合同法(草案)》等法律都规定，用人单位与劳动者签订劳动合同时，有权了解与订立和履行劳动合同直接相关的劳动者的年龄、身体状况、工作经历、知识技能和就业状况。如果在招聘过程中没有严格审查申请人的身份、学历、资格和工作经历，并且申请人的信息是虚假的，这将导致他在公司的工作中不称职，那么公司只能提前终止与他的劳动合同，这将增加招聘失败的成本。
2.无论是潜在疾病还是残疾。这是雇主降低法律风险的有效保证。
《劳动法》第29条规定，劳动者在规定的医疗期内患病或者负伤，用人单位不得解除劳动合同。即使医疗期满，雇主也不能轻易终止劳动合同。《劳动法》第26条规定，医疗期满后，劳动者不能从事原工作或用人单位安排的其他工作。由此可见，医疗期满解除劳动合同有两个条件。一是劳动者不能从事原来的工作，二是用人单位需要为劳动者安排工作。如果单独安排的工作不能胜任，用人单位可以解除劳动合同。因此，如果在招聘过程中不严格检查求职者的健康状况，导致不健康的员工进入公司，雇主将为此付出巨大的代价。
3.年龄是否为16岁。
禁止使用童工是国际社会的普遍做法，我国也明确规定禁止使用童工。童工是指16岁以下的工人。《劳动法》第94条和《禁止使用童工规定》的有关规定，单位擅自使用童工是违法的，需要承担以下法律责任：用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门处以每月每使用一名童工5000元的罚款；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照国务院制定的《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》规定的罚款幅度或者按每名童工每月5000元的标准从重处罚。劳动保障行政部门还应当责令用人单位限期将童工送回其父母或者其他监护人的原居住地，所需的交通、住宿费用由用人单位承担。童工患病或者受伤的，由用人单位负责送其到医疗机构治疗，并承担治疗期间的全部医疗和生活费用。童工致残或死亡的，由工商行政管理部门吊销其营业执照或由民政部门注销民办非企业单位登记；用人单位还应当一次性补偿残疾童工和死亡童工的直系亲属，补偿金额按照国家工伤保险的有关规定计算。
4.是否与其他企业签订未到期的劳动合同。
中国《劳动法》第99条规定，用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，应当依法承担连带赔偿责任。原劳动部第《劳动法》号文件第6条规定：“用人单位招用未解除劳动合同的劳动者，给原用人单位造成经济损失的，除直接赔偿责任外，还应当承担连带赔偿责任。连带赔偿的份额不得低于给原用人单位造成的经济损失总额的70%，并赔偿原用人单位下列损失： (一)给生产、经济和工作造成的直接经济损失； (二)因获取商业秘密给原用人单位造成经济损失的。”《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第11条第3款规定：“原用人单位以新用人单位与劳动者共同侵权为由向人民法院提起诉讼的，新用人单位与劳动者列为共同被告。
事实上，为了规范企业的招聘行为，原劳动部于1996年颁布了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(劳部发[1996]354号)，该通知规定“用人单位招用劳动者时，应当在与劳动者签订劳动合同之前，核对劳动合同终止、解除证明以及其他能够证明劳动者与用人单位没有劳动关系的证明”。只有用人单位严格遵守这一规定，才能有效避免雇佣未解除劳动关系的劳动者，从而承担连带责任。
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