在招聘员工之前，企业会根据自己的需要定制雇佣条件，然后根据流程面试那些符合这些条件的人，最后决定是否雇佣候选人。制定就业条件的作用是什么？下面的网络编辑将向你介绍它，希望能对你有所帮助。绝大多数雇主不知道招聘条件和就业条件的区别，只制定了招聘条件而没有制定就业条件，或者错误地认为招聘条件就是就业条件。但是，一旦雇主以雇员的“试用期被证明不符合雇用条件”为由终止劳动合同，如果雇主未能制定雇用条件，或虽已制定雇用条件但未通知雇员，或无法证明雇员的表现如何不符合雇用条件，仲裁机构可将雇用条件作为雇用条件，或认为雇主根本没有雇用条件。 这导致雇主无法证明"经证明不符合雇用条件的试用期"合法存在，从而承担非法解雇的不利后果。
雇佣条件是否等同于招聘条件
(1)招聘条件：指用人单位单方确定的招聘员工所需的基本条件，包括资质、经验、职称、技术资格等。一旦招聘完成，这将失去意义。
(2)雇用条件：由雇主制定，但在生效前必须通知雇员并由雇员确认的条件，要求雇员满足某项工作具体要求中包含的所有条件，也是雇主最终确定候选人正式雇用的唯一条件。
(3)招聘条件与聘用条件的关系：两者是相互联系但又不同的定义，不能混淆。
1.适用的主题不同。招聘条件是面向未指明的大多数潜在候选人，而雇用条件适用于符合招聘条件并在试用期内被雇用的特定工人。
2.不同的应用阶段。
3.法律的本质是不同的。招聘条件只规定了招聘员工的初始条件，一旦招聘结束，这些条件就会失去意义。一旦双方签订了包括试用期在内的劳动合同，用人单位不得以不符合录用条件为由解雇员工，录用条件是确定用人单位是否最终正式录用该候选人的唯一标准。即使被录用的员工不符合录用条件，他们仍有权在试用期内解雇他们。
4.成立的前提不同。
未能制定就业条件可能导致用人单位证明“经证明不符合就业条件的试用期”合法存在，从而承担非法终止的不利后果。无法证明劳动者的表现不符合录用条件的，裁判员可以将录用条件作为录用条件。如果你想了解其他相关问题，你可以咨询免费法律咨询。
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