个人承包下的劳动关系,如何处理重组下的劳动关系

在市场经济条件下，企业合并、重组和分离是很常见的。一般来说，只要股东(投资者)达成共识并履行法律程序，如何处理劳动关系？包括如何支付经济补偿。老张最近也遇到了类似的问题，急需解决。

老张在一家企业工作多年。近日，该单位人事主管口头表示，企业将面临重组，可能会终止一批员工的劳动合同，但具体方案尚未敲定。当计划还没有决定的时候，风就先出来了，据说是希望员工有一个“离开”的心理准备。工人们被告知后，他们非常震惊。有人建议继续履行劳动合同；有些人说，如果原来的职位不存在，他们应该重新谈判，并安排在其他职位工作。但人事负责人表示，当时签订的劳动合同中有一个特别约定，即“企业资产重组，劳动合同终止”。现在，老张惊慌失措，四处咨询，但不幸的是，他们得到了不同的答案。有人说“协议中有协议”，也有人说这种情况应被视为“解散”。老张告诉记者，他已经半百多岁了，又老又小，现在他要为自己的"饭碗"发愁，这实在不是滋味。他最担心的是，如果按照“解雇”来处理，他得到的补偿会很少，所以他在20多年前不会白干？几天前，他向记者寻求帮助，希望能给他一些建议。

劳动合同一经签订，即具有约束力，双方必须认真履行。但是，市场是在变化的，它也是一种适应市场发展的经济行为，这种行为的发生必然会对目前仍在履行的劳动合同产生影响。那么如何妥善处理因这一变化而引起的双方权利义务的调整呢？记者认为应遵循以下原则： 第一，根据《劳动合同法》第33条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或出资人不会影响劳动合同的履行；根据第三十四条的规定，用人单位合并或分立的，原劳动合同继续有效，其权利和义务继承的用人单位继续履行劳动合同。 第二，如果一个企业由于客观条件的变化而改变其职位和工资，双方应通过协商达成一致意见，并达成新的书面协议。 第三，如果双方不能就变更达成协议或单位确实不能继续履行原合同，可以解除劳动合同并按规定支付经济补偿金。 第四，企业当然可以在劳动合同中规定一些内容，但这种协议如果不被单位承认是有效的，即如果违反法律法规或与法律相抵触，它就是无效的，即使有些“协议”没有相应的法律法规可参照，但一旦提交法院，也需要重新审查。特别是根据原劳动部的规定，用人单位不得以法定的终止条件作为终止条件，以规避劳动合同终止时用人单位向劳动者支付经济补偿金的义务。

根据这种情况，如果单位的协议是有效的，员工的劳动关系最多可以终止，但经济补偿不能被视为“终止”，而必须被视为“解除”，即根据《劳动合同法》第47条：经济补偿按员工在单位的工作年限支付，即每满一年支付一个月工资的标准；六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，支付半个月工资给职工的经济补偿金。

因为如果我们把它当作“终止”，企业只需要在2008年开始赔偿，而老张只得到几个月的赔偿。因此，记者认为，如果我们承认这种“协议”，我们就会承认企业对员工经济利益的侵犯。

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