人们经常听说解雇人的理由是不称职，但什么是不称职呢？在解雇员工之前，我们应该注意哪些问题？这篇文章详细介绍了你。[相关案例]
李先生为公司车队队长，负责车辆调度和司机安排。
李先生拒绝受理此案，并提起劳动仲裁，辩称公司已经处理了违纪行为，不能进行第二次处罚，他并非不称职。这是罗志以调查违纪行为为借口不称职的证据，所有证据都是员工口述的，在事件发生前从未向公司反映。此外，该公司没有描述汽车队长的具体工作职责，所有以前的合同续签评估都是合格的。在审判期间，除了证人的证词，该公司没有提供任何其他强有力的证据证明其不称职。诉讼期间，李先生要求公司恢复履行原合同并支付工资。
仲裁最终裁定，公司不能证明李先生不称职，也不能履行培训或工作调整的法定程序。驳回是非法的，支持了李先生的主张。
[案例审查]
《劳动合同法》第40条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前30日书面通知劳动者或者支付劳动者一个月的额外工资后，可以解除劳动合同：(二)劳动者不胜任工作，经培训或者调整工作岗位后仍不胜任工作的。
用人单位以“不称职”为由与劳动者解除劳动合同。从法律条件来看，它必须经过三个层次：两次证明自己不称职的事实；证明培训或工作调整的过程；支付经济补偿。
首先，什么是不称职？
法律法规没有明确规定，在司法实践中，一般以用人单位的规章制度和双方的合同约定作为判断标准。在现代人力资源管理系统中，它通常反映在职位描述和绩效考核标准中。在这种情况下，显然不可能追踪事件发生时的行为，只能通过事后增加规定的标准作为无能的依据。
第二，如何判断员工的无能？
不称职是指员工的工作能力不能满足一定的要求，评价标准应该是一定时期内工作能力评估的结果。员工在紧急情况下的表现往往是由于疏忽造成的失职或故意违反公司规定，这应被视为“失职”或“违反纪律”，不应与不称职混淆。在这种情况下，用人单位未能准确把握“违纪”与“不称职”的区别，犹豫不决，不知道采取什么样的经营理念，最终将过错解雇理由和非过错解雇理由一并提出。
第三，如果你不称职，如何获取证据？
绩效评估是最常用的取证方式，评估结果最容易被法院接受。但是，要把握评价的客观性和公正性，尽量减少管理者的主观评价。应注意的是，评估结果应由员工自己签字确认。
四.培训和工作地点差价调整数
不能立即解雇不称职的员工。他们必须通过培训或工作调整的法律程序。没有这一程序，即使不称职是决定性的，终止劳动合同也是非法的。在这种情况下，雇主知道需要一个岗位变更程序，但只有通过协商才能终止劳动合同，而没有实际的岗位变更，这显然是违反法律的。
法律没有明确规定培训的形式和内容，但从立法意图和诚实信用原则来看，我认为培训的目的应该是提高员工的工作能力，所以合理的培训内容应该包括提高员工的日常工作能力或适应新的岗位。
不胜任工作地点差价调整数在实践中也是一个有争议的问题。员工经常拒绝在新岗位工作，这导致了劳资纠纷。目前，司法实践认为，只要用人单位证明工作地点差价调整数的合理性，规章制度有相关规定，如果员工拒绝到新的岗位工作，用人单位可以处理违纪行为。
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