如何判断公司裁员合法,公司的软裁员合法吗

软裁员是雇主采用的一种变相的裁员方式，通过减薪和不安排工作的方式迫使员工自愿辞职，从而规避了《劳动合同法》中的一些规定和补偿，其实质是裁员。

例如，以“人员过剩”的名义，员工没有被分配到工作岗位，如果他们不同意，请主动离开。遭遇软解雇的员工不能或很难获得终止劳动合同的经济补偿，也很少获得终止雇佣的补偿。软裁员方法：

1、故意停发或减少员工奖金，停发或少发福利。

2.故意转移员工的工作岗位，使员工不能在自己不擅长的工作岗位上充分发挥自己的优势，并主动辞职。3.改变工作地点，从不同的地方调动，让员工无法接受，让员工从困难中退缩。

4.设定不符合市场的目标，让员工完成，提高绩效指标，让员工无法适应这种突如其来的压力，主动辞职。

5.故意重组部门，导致员工失去原来的工作，拒绝安排工作，休无薪长假，或强迫学习和培训，并支付最低工资，因此员工不能忍受自愿辞职。

软裁员合法吗？

申律师认为，软裁员不是一种正常的人力资源管理手段。虽然“软裁员”可以为劳动合同的终止节省一定的经济补偿，但容易造成道德风险和法律风险，失去员工的信任，影响员工的工作积极性。软裁员一般会使许多员工的工作处于不稳定状态，容易引发大规模的集体劳动争议，影响社会和谐，也影响企业的正常运营。

根据《劳动合同法》的相关规定，雇主只有在两种情况下才有权发放最低工资： 第一种情况是关闭行业导致员工等待上岗； 第二种情况是与员工达成一致。如果企业的做法不符合上述任何一项条件，就没有发放最低工资的法律依据。

《劳动合同法》规定，变更劳动合同应当协商一致或者符合法定条件。劳动者的工作、工作内容和工资受《劳动合同法》保护。

如果没有法定情形，只要劳动者不同意变更劳动合同的内容，用人单位就会强行实施这些措施，这很容易导致法律风险。遭遇软解雇的工人可以向当地劳动和社会保障部门寻求帮助。同时，要从程序的合法性和涉案人员的规模入手，依法对“裁员实质”进行举证，并要求劳动行政部门进行干预，维护其合法权益。

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