雇佣关系如何认定,雇佣关系确立的条件

随着中国市场经济的快速发展，就业市场日益繁荣，就业关系的发生也日益频繁。

因此，在处理雇佣纠纷时，前提是要识别雇佣关系。那么，如何识别就业纠纷呢？网边肖将在下面给你一个答案，希望能帮助你。一、如何识别雇佣关系

雇佣关系是雇佣法律关系的简称，是一种以生产资料和劳动力私有制为基础的劳动关系。是指劳动者在用人单位的指导和监督下，利用用人单位提供的条件，以自己的技能为用人单位提供劳动，由用人单位支付劳动报酬的法律关系。雇主被称为雇主，雇员被称为雇员。判断雇佣关系的存在，应考虑两个方面：从形式要求上看，双方是否签订了雇佣合同或口头雇佣协议；就实质内容而言，我们必须首先看双方的权利和义务是否为一方提供服务并为另一方支付报酬。其次，这取决于雇员是否受到雇主的控制、指挥和监督，即是否存在从属关系。雇员受雇主控制是雇佣关系的基础。在雇佣法律关系中，雇员只是被雇主雇佣来完成某项工作的人，雇员在工作时应服从雇主的监督和指导。 第三是看雇员是由雇主还是由他委托的人挑选的。只要符合上述正式和实质性要求，就可以视为雇佣关系。

二、雇佣关系和劳动关系的区别

(一)主体之间关系的范围不同。劳动关系的主体是特定的，即一方只能是个体劳动者，另一方必须是用人单位，包括企业、个体经济组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体和中国境内的其他组织。此外，作为劳动关系的主体，对必须达到法定劳动年龄并有劳动能力的劳动者有严格的限制，公务员、实行公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员、农村劳动者和现役军人不能成为劳动关系的主体；16岁以下的工人或55岁以上的妇女和60岁以上的男子不构成劳动关系。但是，雇佣关系的范围更广，平等主体的公民之间、公民与法人之间可以形成雇佣关系。

(二)主体关系的地位不同。在劳动关系中，不仅有雇主和工人之间的平等，还有从属关系，即管理和被管理的关系。工人是用人单位的成员，必须遵守用人单位的规章制度，在用人单位的领导和管理下工作。在雇佣关系中，虽然劳动者在一定程度上受用人单位的监督、管理和支配，但用人单位的规章制度通常对劳动者没有约束力，不需要遵守用人单位的考勤管理、奖惩管理、晋升管理、工资晋升管理等。工人在实际工作中相对独立，他们之间没有隶属关系。

(三)适用法律的性质不同。劳动关系主要由劳动法，主要是《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例来规范。劳动法属于社会法范畴，它所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法中，劳动关系中的劳动者享有更多的权利，承担更少的义务，而雇主承担更多的义务，享有更少的权利。雇主必须在最低保护标准的基础上与工人谈判具体的权利和义务。雇佣关系主要由民法调整，包括《民法通则》和《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。其关于雇佣关系的规定较为宽泛，主要是遵守当事人的意思自治，对于雇佣关系主体几乎没有最低限度的保障。

(四)劳动争议处理程序不同。劳动关系主体之间发生劳动争议后，当事人不愿协商或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，应当先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，但法律另有规定的除外。劳动仲裁是提起诉讼的前置程序。劳动关系主体之间发生劳动争议的，应当适用民事纠纷处理程序，当事人可以通过仲裁或者诉讼解决。当事人可以根据仲裁协议或者仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可以直接向人民法院提起诉讼。仲裁不是诉讼前的程序。

(五)劳动者在工作中遭受人身伤害后，对方承担不同的赔偿责任。根据《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第11条：“如果雇员在就业活动中遭受人身伤害，雇主应承担赔偿责任。本条规定不适用于《工伤保险条例》调整后的劳动关系和工伤保险范围。 第十二条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的职工因工伤事故遭受人身伤害，职工或者其近亲属向人民法院提起诉讼，请求用人单位承担民事赔偿责任的，应当告知其按照《工伤保险条例》的规定处理。人民法院应当支持因用人单位以外的第三人侵害造成劳动者人身伤害，赔偿权利人要求第三人承担民事责任。因此，在劳动关系中，如果劳动者因工伤事故遭受人身伤害，用人单位应当承担民事侵权赔偿责任，而在劳动关系中，如果劳动者因工伤事故遭受人身伤害，用人单位应当申请工伤保险进行赔偿。

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