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劳务派遣是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，被派遣劳动者被派遣到用人单位的一种特殊用工形式。
一、用人单位返还劳动者和派遣单位解除劳动合同的处理原则
《劳动合同法》第六十五条第二款规定：“被派遣劳动者有本法第三十九条、第四十条第一款、第二款规定情形的，用人单位可以将劳动者返还派遣单位，派遣单位可以依照本法有关规定解除与劳动者的劳动合同。”因此，在法定过失和非过失的情况下，用人单位有权返还劳动者，派遣单位有权单方解除劳动合同。工人在用人单位工作时，其工作条件和绩效考核由用人单位承担。一般来说，派遣单位不能及时检查工人的实际工作情况，对用人单位的工作方法和劳动规则缺乏了解。但是，我们认为，如果用人单位向劳动者返还劳动者有法律上的原因，派遣单位应当在返还后进行必要的调查，以避免争议发生时可能带来的业务负担和法律风险的负面影响。因此，法院在具体审理此类案件时，应当要求派遣单位承担返还理由和解除劳动关系合法性的证明，不能证明的，应当责令其与劳动者恢复劳动关系。
二、如何评价用人单位将“第三阶段”女职工退回派遣单位的行为？
如上所述，《劳动合同法》第65条规定，在符合法定过失和非过失理由的情况下，用人单位有权返还劳动者，派遣单位有权终止劳动合同。但是，《劳动合同法》并没有说明“第三阶段”中的女性员工是否可以出于非过失原因返回派遣单位。本案中，担保公司认为陈某经培训或调整岗位后仍不胜任工作，将陈某返还给对外服务公司的行为符合《劳动合同法》第40条和第65条的规定。然而，由于陈某怀孕和缺乏劳动能力，保修服务公司的退货行为实际上给陈某造成了损害。我们认为应该对雇主的这种回报行为进行负面评价。首先，《劳动合同法》第42条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(四)女职工在孕期、产期和哺乳期的；……该条款禁止雇主出于非过失原因取消女性雇员在“第三阶段”的劳动合同。从“第三阶段”保护女性雇员的立法精神来看，雇主也应遵循这一规定。在这种情况下，雇主的返还行为显然违背了法律保护弱势群体的初衷。其次，本案中对外服务公司与保修服务公司签订的劳动合同规定“除合同10.1规定的情形外，保修服务公司在“三期”期间不得返还女员工”，因此保修服务公司的返还行为实际上构成违约，保修服务公司向陈某的返还行为确实不当。
3.如何划分派遣单位和使用单位的责任？
《劳动合同法》第92条和《劳动合同法实施条例》第35条均规定，用人单位违反《劳动合同法》规定，给被派遣劳动者造成损害的，派遣单位和用人单位应当承担连带赔偿责任。因此，我们认为，在现有的法律框架下，当劳动者被无故意或重大过失地遣返，致使劳动者的权利受到损害，劳动者要求派遣单位和用人单位承担责任时，应采取以下措施：派遣单位主要承担用工义务，用人单位承担连带责任。原因有三： 第一，劳务派遣合同、派遣协议和雇佣协议是相互依存的整体，其中任何一个协议的效力都必须参照另外两个协议。因此，在操作层面上，它为法院处理同一诉讼中三方之间的其他纠纷提供了可能性； 第二，虽然劳动者要求派遣单位和用人单位承担连带责任的诉讼属于劳动争议处理的范围。但是，劳务派遣单位与用工单位之间的违约责任不属于劳动争议处理的范围，而是基于合同义务的索赔。然而，这两起诉讼的结果是相互依据的。如果只处理派遣单位，不允许用人单位承担连带责任，很容易产生“一诉一诉”的局面，导致司法资源更加有限； 第三，劳动争议专门审理的发展为劳务派遣争议中各种争议的同步处理提供了条件。在司法实践中，法院审理此类案件时，可以划分劳务派遣纠纷中派遣单位和用工单位的责任，从而达到一次审理解决各种矛盾的效果。因此，在这种情况下，如果派遣单位在用人单位退回怀孕女工后解除劳动合同，可以责令派遣单位与劳动者恢复劳动合同，派遣单位承担用工义务，用人单位承担连带责任。此外，由于用人单位因与派遣单位的派遣协议而使用劳动者，且不是劳动合同的直接相对人，因此，以派遣单位与用人单位不能就继续履行派遣协议达成一致，或者派遣协议因其他客观情况不能继续履行为前提，责令用人单位与劳动者恢复雇佣关系是不合适的。相反，根据现行法律法规和派遣协议，应责令用人单位承担连带责任。在本案中，仲裁委员会裁定，外国服务公司恢复了与陈某的劳动合同，并承担了支付劳动报酬的责任。陈某没有提出任何异议，即行使劳动者的权利，因此法院没有处理保修公司的连带责任。
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