辞退还是自动离职比较好,如何理解因开除、除名、辞退、辞职、自动离职发生的争议

根据《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)，因雇员被解雇、开除、解雇、辞职和自动辞职而产生的争议属于劳动争议。是否构成争议不应基于解雇、开除、解雇、辞职和自动辞职的理由。只要劳动关系发生终止或解除的结果，就应视为劳动争议，有关争议处理机构应依法受理。因辞退、开除、辞退等原因发生的争议，一般是由员工违反劳动纪律或其他原因引起的，企业根据有关规定给予相应的处罚或处理，员工拒绝受理。由辞职和自愿辞职引起的纠纷是员工和企业之间的纠纷，由于某种原因，当他们提出终止与企业的劳动关系，或未经雇主允许而离开，或不辞而别时。

怎么样？边肖告诉你。根据国务院《企业职工奖惩条例》(国发[1982]59号)，辞退是对犯错员工最严重的行政处罚形式之一。适用于严重违法违纪的员工，主要包括以下情况：

被判入狱；

本市两次劳动教养被取消的；

试用期内表现仍不好的；

有《企业职工奖惩条例》第11条所列七种错误行为之一，情节严重的。

辞退的处理时间为：审批应在证明员工有错误之日起5个月内完成。

除名是企业提出的一种行政处理方式，旨在终止与无正当理由缺勤的工人的劳动关系。这不是行政处分，即员工无正当理由旷工超过一定时间的，单位应当依法将其姓名从员工名册中除名。

除名的条件是：

工人经常无故缺勤；

经过批评教育是无效的；

达到规定的旷工天数，即连续旷工时间超过15天，或一年内累计旷工时间超过30天。计算连续旷工时间时，可以扣除旷工期间的节假日和休息日。累计旷工时间按自然年计算。除名没有时间限制。

根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》(1986年7月国务院颁布)，免职可分为两种情况，一种是纪律免职，另一种是正常免职。目前，中国的违纪辞退一般是指用人单位对严重违反劳动纪律或犯有严重错误的员工，决定终止其工作，但不符合辞退或开除条件，经教育或行政处罚后仍然无效的制度。开除不是行政处分，也是行政处理。治疗没有时间限制。

纪律开除的条件是：

员工犯有规定的违纪行为或错误行为；

经过教育或者行政处罚，仍然无效的；

没有足够的解雇或开除条件。

正常辞退是指用人单位根据生产经营状况和富余职工的情况，按照有关规定与职工解除劳动关系的行为。例如，根据《劳动法》的第26条和第27条，雇主和雇员之间劳动合同的终止应该是对雇员的正常解雇。

辞职是指员工根据劳动法律法规或劳动合同的规定辞职，从而终止劳动关系。辞职通常有两种情况。一是依法立即终止劳动关系。用人单位以暴力或者威胁方法强迫劳动者劳动，不按照合同约定支付工资的，劳动者可以随时要求用人单位解除劳动合同；二、根据员工自己的选择，用人单位应提前30天以书面形式通知终止劳动合同关系。

自动离职是指员工在终止劳动关系、擅自离职时，未履行解除劳动合同的手续；或者离开单位未办理解除劳动关系手续的

此外，根据《关于职工擅自离职按自动离职处理发生争议处理范围的复函》(劳办发[1992]45号)、《关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)、《关于计算连续旷工时间问题的复函》(劳社函[1998]5号)的有关规定，员工要求停薪留职，未经企业批准擅自离职的；或者在期满后1个月内停薪留职，既未要求返回原单位工作，又未办理辞职手续的，企业有权自动离职。自动处理是雇主的行为。根据相关行政回复的规定，这里的自动辞职是指企业根据《企业职工奖惩条例》的相关规定退市。因此，自动辞职引起的争议应作为除名争议处理。

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