[简要案情]2000年12月2日，原告洪xx与被告江苏xx水泥有限公司签订劳动合同，合同期限为2000年12月2日至2001年3月1日。合同期满后，双方未续签合同，被告继续安排原告在原岗位工作。2001年4月10日上午，原告洪xx在被告矿山车间岩口工作时意外受伤。他先后在镇江、句容和南京接受治疗。他被诊断出左胫骨和腓骨骨折，并分享了5000多元。
2002年7月29日，江苏省句容市劳动和社会保障局认定洪xx为工伤，句容市劳动鉴定委员会认定洪xx为七级伤残。洪某拒绝接受评估，向镇江市劳动鉴定委员会申请重新鉴定。2003年2月17日，镇江市劳动鉴定委员会认定洪某为八级伤残。洪某某仍不服本次鉴定，向江苏省劳动鉴定委员会申请重新鉴定。2003年8月5日，江苏省劳动鉴定委员会经鉴定认定洪xx为七级残疾人。洪某某受伤后，要求单位赔偿工伤，并与单位保持劳动关系。
2003年4月10日，江苏xx水泥有限公司向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，同年9月16日句容市劳动争议仲裁委员会作出裁决：江苏xx水泥有限公司支付洪xx医疗费、住院伙食补助费、工伤津贴、一次性伤残津贴、回乡安置费4万多元。洪某不服，向句容市法院提起诉讼，要求该单位支付医疗费、伤残津贴、工伤津贴等费用51612.20元，并与该单位保持劳动关系。
[疑难问题]
原告洪某某与被告的劳动合同期满后未续签。被告能否因原告的工伤而解除与原告的劳动关系?
[观点分析]
本案涉及两个法律问题：一是事实劳动关系的确认，二是用人单位是否可以因劳动者的工伤而终止劳动关系。
我国《劳动法》第17条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方权利和义务，建立劳动关系的协议，应当订立劳动合同。”作为劳动关系的主体，雇主和劳动者在形式上是平等的，但在实质上是不平等的。他们之间还有一种行政隶属关系。雇主处于积极主动的有利地位，而劳动者处于消极维权的弱势地位。在现实生活中，雇主经常故意拖延劳动合同的签订。因此，江苏省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》明确规定：“虽然用人单位与劳动者未签订书面劳动合同，但劳动者向用人单位提供劳动，并接受其管理、指挥和监督。用人单位向劳动者支付劳动报酬的，视为事实劳动关系。”本案中，被告江苏xx水泥有限公司未能及时做出决定，通知原告洪xx在原劳动合同期满后重新签订劳动合同。相反，原告hong xx被允许继续在原单位工作，并获得了相应的劳动报酬。这些做法符合法律法规规定的事实劳动关系的要求。因此，原告洪xx与被告江苏xx水泥有限公司形成了事实上的劳动关系。
劳动关系的解除不仅涉及劳动者的就业机会和生存权，而且影响用人单位的生产经营，因此必须慎重对待。特别是我国劳动法规严格限制用人单位单方解除劳动关系的情形，即用人单位必须具备法定条件，否则用人单位不得单方行使解除权。同时，我国《劳动法》第29条规定：“有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同： (一)乙方患职业病或者因工负伤，被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的； (三)女职工在怀孕、分娩和哺乳期间； (四)法律、行政法规规定的其他情形。本条第(一)、(二)、(三)项之所以以法律形式规定劳动合同不得解除，是为了保证特殊情况下劳动者的权益不受侵害。
在劳动关系中，雇主作为劳动条件的使用者和提供者，在劳动过程中单方承担保护劳动者安全和健康的法律义务。工伤事故的发生意味着雇主违反了这一法律义务。因此，当工人因工伤事故失去部分或全部劳动能力时，雇主应对工人的生命负责，而不仅仅是终止劳动关系。本案原告洪某因工负伤，被列为七级伤残。根据我国有关劳动法律法规，因工致残或患职业病的劳动者依法享有社会保险待遇。如果残疾程度被划分为七至十级，原则上，雇主应安排适当的工作。劳动合同期满后，劳动者本人提出解除劳动合同或者选择其他工作的，可以给予一次性伤残就业补助金。具体标准由省劳动行政部门根据实际情况确定。由于原告洪xx不愿意自己找工作，需要继续与所在单位保持劳动关系，被告江苏xx水泥有限公司应为原告洪xx安排合适的工作，不得因其工伤而终止劳动关系。
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