案件简述:特别提醒：虽然“三期”女员工享有特殊保护权利，但不能违反单位规章制度，否则用人单位仍可解除劳动合同。同样，用人单位也应该有人文关怀。解除劳动合同需要非常谨慎。解除劳动合同的权利只有在违反纪律的事实、解除的依据、解除的程序等方面完备的情况下才能行使。否则，它将承担非法撤销的法律后果。
[案情介绍]
陈小姐于2008年9月加入物业管理公司。
2009年11月中旬，陈小姐被诊断为怀孕，上班经常迟到几分钟。同年12月4日，公司根据《员工手册》规定向陈小姐发出书面警告，称陈小姐“当月迟到三次以上”。陈小姐解释说，这是由于早孕和走路时需要小心。
2010年4月28日，公司再次发出书面警告，理由是陈小姐“本月累计迟到三次以上”。根据公司的《员工手册》规定，两次或两次以上的书面警告为最终警告。
第二天8点钟，陈小姐觉得不舒服，需要去医院。她打电话给公司的人事经理，要求休假。她无法与他取得联系，所以她发了一条短信告诉他她需要请假去看医生。上午9点公司上班后，陈小姐打电话向直接主管请假，并做了记录。直接主管说她知道自己请假，并要求她看完医生后及时提交病假证明。当天下午，陈小姐接到公司人事经理的电话。她被告知她没有上班，因为她没有履行正常的休假程序。她说她已经发出了两次书面警告。根据《员工手册》的规定，“任何人严重违反公司的规章制度，即犯有重大过失，或在收到最终警告后再次违反公司的规章制度，将被立即解雇并给予任何赔偿”。她决定立即终止与陈小姐的劳动合同。
陈小姐知道自己在怀孕期间解除了劳动合同，感到非常委屈，难以理解。她决心通过法律手段维护自己的权益。她向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司恢复双方的劳动关系，并在恢复期间支付她的工资和社会保险。目前，劳动争议仲裁委员会已经结案。
[案例分析]：
这是雇主在“第三阶段”以严重违纪为由解除女雇员劳动合同的典型案例。在实践中，如何有效管理女性员工的“三个阶段”，是用人单位面临的一个难题。我希望通过对这一案例的分析，能够为用人单位规范管理提供一些帮助。
一、用人单位可以解除严重违纪的“三期”女职工
《劳动合同法》第42条规定，女职工怀孕、分娩或哺乳的，用人单位不得依据本法第40条和第41条的规定解除劳动合同。显然，《劳动合同法》的第39条没有包括在内。换言之，“三期”女员工违反第《劳动合同法》条第39款的，用人单位可以依法解除其劳动合同。因此，如果“第三阶段”女性员工有严重违纪行为，她们不会因为处于特殊保护期而免除劳动合同的终止。
二、陈小姐已履行请假手续，不应算作旷工
在这种情况下，陈小姐怀孕后经常会迟到几分钟。根据公司提供的出勤记录，她迟到的事实确实可以得到证实。公司根据《员工手册》向她发出了第二次书面警告。虽然这有点苛刻，但并不违法，因为怀孕不是员工上班迟到的合法理由。
但是，该公司表示，陈小姐在2010年4月29日没有履行正常的休假手续，因此很难确立旷工原则。首先，陈小姐在没有通过电话向人事经理请假的情况下，通过短信请假是合理的。 第二，陈小姐在公司工作后打电话给她的顶头上司请假，被告知道她知道她的请假。短信、电话账单记录和录音都证明了这一点，表明她已经完成了正常的病假程序，只需要在之后补充病假证明。因此，公司认定陈小姐不上班，这是重大过失，与事实不符。
三、公司依据 《员工手册》 规定解除合同不成立，属违法解除
公司《员工手册》规定，“严重违反公司规章制度者，即犯有重大过失者，或在收到最后警告后再次违反公司规章制度者，将被立即开除并给予任何赔偿”。根据这一规定，有两种情况之一的人可以被解雇。首先，公司将旷工定义为“重大过失”，陈小姐没有旷工，这不符合法律规定。 第二个是“那些在收到最终警告后又违反公司规章制度的人”。陈小姐确实收到了最后的警告，但她没有再次违反公司的规章制度，也没有遵守这些规章制度。因此，公司没有理由终止陈小姐的劳动合同，这是非法的。经审理，劳动仲裁委员会支持陈小姐的全部请求。
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