女性就业歧视案例分析,女性就业歧视案例解析

一、案情介绍

2011年3月，王小姐加入上海一家贸易公司，担任业务发展专员，月薪人民币8000元。双方签订三年劳动合同，试用期为三个月。《应聘人员求职登记表》在加入公司前填写，《员工入职登记表》在加入公司当天填写，王小姐填写“未婚”。

4个月后，王小姐意外怀孕，使单位发现王小姐“已婚”的事实。由于王小姐在加入公司时未能如实告知公司其婚姻状况，公司于2011年8月以王小姐在《员工手册》故意隐瞒其婚姻关系及违反相关规定为由将其解雇。

王小姐认为她并没有故意隐瞒自己的婚姻，但根据上海的习俗，领结婚证而不赴宴被认为是未婚。婚姻状况不会影响工作能力。然而，该单位没有谈判的余地。收到盖章的书面终止通知后，王女士委托律师申请劳动仲裁，恢复履行劳动合同，并支付自仲裁之日起至恢复之日止的工资和社会保障费用。

第二，审判纪录片

被告的回答是：首先，申请人隐瞒了他合法结婚的事实，他的诚信有问题。

登记表表明，如果员工填写虚假信息，单位有权终止该员工； 第二，商业发展专家的职位要求出差到城市和周边城市，这不适合已婚妇女； 第三，根据王小姐加入公司时签署的《员工手册》的规定，如隐瞒其婚姻状况被视为严重违纪，单位可依法予以终止。

申请人对被申请人的答辩提出以下意见：

首先，申请人没有故意隐瞒的动机和必要性。故意隐瞒意味着隐瞒你不知道的事情。事实上，申请人并不知道业务发展专员的工作要求是“未婚无子女”。被告也没有证据证明他告诉申请人这个职位需要“未婚无子女”。申请人自从拿到结婚证后就没有举行过宴会。根据上海人的传统观念，不赴宴不算结婚，所以申请人错误地选择了未婚。

第二，申请人的职位“商业发展专家”不是法律规定的不适合妇女的工作或职位。该公司后来提供的职位描述要求“未婚无子女”，这显然违反了法律。即使申请人隐瞒结婚的事实，也不会影响这个职位的能力。

第三，申请人认为，如果员工手册隐瞒了个人数据的变化，包括家庭内部情况，则以严重违反纪律为由将其解雇是不合理的。个人婚姻状况不会像教育背景和工作经历那样影响工作能力。如果你因为是已婚妇女而不雇佣，那就违反了劳动法的平等就业权。此外，被申请人没有证据证明《员工手册》是通过民主程序制定的，不合理、不合法的《员工手册》规定不能作为解散的依据。

最后，根据《劳动合同法》第43条，当雇主单方面终止劳动合同时，应提前通知工会原因。不通知工会就解雇申请人也违反了法律规定的程序。毫无疑问，非法程序将不可避免地导致非法结果。

根据仲裁，劳动者应当如实告知用人单位自己的情况，以便用人单位合理安排工作。申请人在加入公司时故意隐瞒自己的婚姻状况。被申请人根据诚信原则和员工手册的规定驳回申请人的申请，并驳回申请人的申请。

申请人就仲裁结果向法院提起上诉，在法官的调解下，最终以3万元结案。

三。法律分析

许多单位对刚加入公司就怀孕的女员工非常反感，所以他们寻找各种原因，尽最大努力解救怀孕的女员工。但是，如果他们粗心大意，就会有诉讼风险

2.除非雇主在申请工作时明确声明，否则即使申请人在申请工作之初出于某种原因隐瞒了自己的婚姻状况，也只能被视为合同中的一个缺陷，而不是一个重大误解。仅此还不足以构成雇主终止劳动合同的理由。

3.即使雇主在招聘时为申请人的婚姻状况设定了一个门槛，并明确告知申请人，这并不一定意味着雇主可以以此为由解雇该雇员，还取决于该门槛是否合理以及是否构成就业歧视。

四.相关法律法规

1.第《劳动合同法》号法第23条规定，各单位在录用员工时，不得以性别为由拒绝录用女性或提高女性的录用标准，不适合女性的工作或岗位除外。妇女在月经、怀孕、分娩和哺乳期间得到特殊保护。

2.《妇女权益保障法》第27条，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等原因降低女职工工资、辞退女职工或单方解除劳动(聘用)合同或服务协议。

3.第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先告知工会原因。用人单位违反法律、行政法规或者劳动合同规定的，工会有权要求用人单位予以纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将研究结果书面通知工会。

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