员工不能胜任工作拒绝调岗,不能胜任工作应该怎么认定

一、用人单位的规章制度

要求本系统根据本企业的实际情况做出详细说明，并列出哪些行为属于不称职的工作表现。有了这一点，对以后确定不称职的工作将大有帮助。

二、用人单位的责任制(完善)

岗位职责是岗位需要完成的工作内容和应承担的职责范围。员工入职后，应了解工作职责和权责范围，并要求员工确认和签署工作说明，作为履行职责和绩效考核的依据。

第三，雇主对员工的不称职有明确的标准

即使一名雇员未能通过考试或采用最后淘汰制度，雇主也不能将不合格的考试与该雇员的不称职联系起来，并且仍然不能证明该雇员不称职。末位淘汰制和不称职之间有明显的区别。有必要在制度中明确雇员是不称职的。例如： (1)未能在规定的时间内完成工作任务，未能履行工作职责； (二)在绩效考核中被评为“不合格”的； (三)被客户投诉3次以上； (4)工作中存在过错或疏忽，给用人单位造成经济损失或不良影响等。

四、员工的考核结论

不称职的工作需要以员工的评估结论为依据，这种评估结论需要告知员工。未告知的评估结论不具有法律效力和证明效力。员工可能不同意评估结论，但企业不得不将评估结论告知员工。

这包括：

1、员工工作绩效的具体清单，企业应该对员工的工作绩效做一个概括性的陈述，其中应该反映员工的行为，这样企业就不能认为自己胜任这项工作。

2.该员工的主管表示，尽管这种证据不足以作为证据，但它会影响中立者对该员工工作表现的评估和判断。

3.客户投诉记录。当员工不称职时，他们通常会受到顾客的抱怨。

5.终止程序必须合法

根据《劳动合同法》的要求，员工被认定为不称职，不能立即终止劳动合同。他们还必须经过工作调整或培训。在雇员不称职的前提下，职位调整是强制性的，不需要雇员的同意。对培训形式没有明确的要求，只要它到位。

总之：

“因不称职终止劳动合同”有四个条件：

首先，企业应该有一个有效的考核标准体系； 第二，“第一次不称职”，即经过第一次考核，证明劳动者未达到考核目标； 第三，经过培训或调整工作岗位； 第四，“第二次不称职”，即劳动者经过培训或调任后被证明不称职。