案例1:仅仅口头宣布解雇工人，存在法律风险
李先生加入机电中心，签订两年劳动合同，试用期2个月；李先生在机电中心工作一个月后，机电中心以其在试用期内不符合录用条件、违反规章制度为由，口头提出与李先生解除劳动关系。李先生认为该单位被非法解除劳动合同，向法院提起诉讼，要求机电中心赔偿非法解除劳动合同的损失。
审理过程中，机电中心辩称，李先生在试用期内严重违反了机电中心的规章制度，但其所在公司无法提供证据予以证明，辞退员工是公司的管理自由，因此其所在公司无需为非法解除劳动合同支付赔偿。
经审理，本院认为，机电中心作为负有管理责任的用人单位，应当对与李先生解除劳动合同的原因承担举证责任，若机电中心未能提交有效证据证明李先生有公司提出的解除劳动合同的原因，且未履行法定的解除劳动合同程序，应当承担相应的法律后果。最后，法院裁定机电中心向李先生支付了非法解除劳动关系的赔偿金。
[律师分析]
一般来说，判断用人单位与劳动者之间劳动合同的终止是否合法，应从实体和程序两方面考虑。
从解除主体的角度看，《劳动合同法》第39条、第40条和第41条规定用人单位可以解除劳动合同，第42条规定用人单位不得解除劳动合同。同时，法律规定，如果因雇主决定解雇而发生劳动争议，雇主应承担举证责任。有鉴于此，用人单位必须严格按照法律规定的理由解除劳动合同，并承担举证责任，证明解除劳动合同的理由符合法律规定，否则将面临不利的法律后果。
从解除程序来看，首先，用人单位解除劳动合同时，应当告知劳动者解除劳动合同的原因，同时，用人单位应当以有效的方式向劳动者发出解除劳动合同的通知。如果撤销通知程序违法，将直接导致违法撤销的后果。同样，如果撤销通知的送达程序存在缺陷，则撤销不具有法律效力。在这种情况下，雇主口头上行使了知情权和驱逐权，但未能以书面形式确定解散的原因。由于法律规定，雇主对解散的原因及其合法性负有举证责任，如果雇主不能证明，它将面临非法解散的法律风险。综上所述，建议用人单位在与员工解除劳动合同时，应严格遵守法律，并尽可能将其写在纸上，以避免今后出现不必要的麻烦。
案例二：劳动合同终止通知发送到非劳动者确认的地址，终止未成立
24岁的小乔是XX商场一家日韩品牌服装店的导购员。他工作努力，吃苦耐劳，也受到老板的高度赞赏。后来，由于一场小病，小乔向公司请假在家休息。一个多月后，小乔又回来工作了，公司告诉他已经终止了劳动合同。在与该公司多次谈判失败后，肖乔向法院起诉该公司，要求确认与该公司存在劳动关系并支付其生活费用。
庭审期间，公司辩称肖乔多次无故旷工，且未向公司提交病假。他的公司已通过邮件向他的住所发出驱逐通知，并书面通知肖乔终止劳动合同。肖乔声称他没有收到公司发来的辞退通知，他一直住在北京。他还填写并确认了他在劳动合同中的当前地址，该地址不是他的住所。
经审理，法院认为，公司邮寄的地址是肖乔的住所，在劳动合同中写明的肖乔的联系地址是他在北京的地址。同时，该公司未能提供上述邮件签名人的信息。现在小乔说他家没有家人，他也没有收到上面的邮件。根据小乔提供的医疗账单，在此期间他可以在北京看病。综上所述，法院认定，该公司向肖乔解除劳动合同的服务不符合法律规定。公司未依法履行解除劳动合同程序的，公司解除劳动合同的行为不具有解除劳动合同的效力。法院确认了肖乔与该公司存在劳动关系。
[律师分析]
本案涉及取消通知的送达。
在劳动合同中，员工以书面形式确认了联系地址。在这种情况下，雇主仍然私下将相关程序邮寄到雇员的其他地址。如果员工不签收，邮寄的文件对员工没有影响，导致取消行为对员工没有法律效力。
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