事实解除劳动关系怎么认定,略论事实解除劳动关系

在19世纪，英国法院认为，如果一个人不仅能指导他人做什么，还能命令他人做什么，那么前者是雇主，后者是雇员。然而，当一个雇主委托一个独立的承包商工作时，他没有权利询问他的工作方式。当时，法院使用“控制标准”来区分雇员和独立承包商。随着科学技术的进步和社会的日益专业化，许多雇主实际上不能命令他们的雇员以任何方式工作。显然，单凭这个标准不能做出正确的判断。20世纪中期，英国大法官洛丹宁提出了另一个标准。他认为，雇员的工作是雇主业务的一个组成部分，而独立承包商的工作也是这一业务的一部分，但它只是一个附属部分。这一标准在法律上被称为“组织标准”。例如，一所医院不能被称为没有护士的医院，所以护士是医院不可或缺的一部分；与乘客相比，出租车司机只能是独立的承包商。“组织标准”的问题是很难对什么是“组成部分”有一个清晰的、可操作的定义，所以仅仅用这个标准还是很难做出正确的判断。目前，英国法院的实践不仅局限于上述两个标准，还考虑到各种相关因素，包括控制和组织，进行综合评价。

理论上，应采用综合评价标准。综合评价应重点关注以下因素：一是控制因素。查看双方是否有关联； 第二，组织因素。看看一个工人从事的工作是否属于另一方作为一个组织生存所需要的业务； 第三，工具因素。看看劳动者在工作中使用的生产工具的所有权。如果工具属于劳动者，它们往往属于劳动关系； 第四个因素是工作时间。看看劳动者是否有固定的工作时间。如果劳动者的工作时间是固定的，这通常是一种劳动关系； 第五是可补偿因素。如果按月或按周向工人支付报酬，通常是劳动关系； 第六，节日因素。如果工人能享受假期，那往往是劳资关系； 第七，福利因素。如果工人能像其他工人一样享受单位福利，那通常是劳资关系。

三、“事实解除劳动关系”和“事实解除劳动关系”

事实劳动关系的形成主要表现为两种形式：用人单位与劳动者自始未签订劳动合同，或者劳动合同期满后双方未续签，但劳动者仍留在原单位。最后对事实劳动关系的法律定性研究很少，但在司法实践中有两种方法：解除理论和终止理论。

根据最高人民法院和地方法院公布的案例，大多数法院都持解散论，因为根据《劳动法》的规定，如果劳动关系终止，单位不需要给劳动者经济补偿，但如果用人单位想解除劳动关系或双方协商解除劳动关系，单位应向劳动者支付一定数额的补偿。由于用人单位往往主动签订劳动合同，中国大量事实劳动关系与用人单位漠视劳动者权益、不愿与之签订劳动合同有很大关系。因此，将事实劳动关系的终止界定为劳动关系的解除，不仅可以促使用人单位依法与劳动者订立劳动合同，而且可以更好地保护劳动者的基本权利。它还可以防止雇主任意解除劳动关系，消除隐性劳动争议。两个法院在这个案件中的判决是典型的例子。

与解除理论相比，终止理论的实施似乎不符合劳动法的立法宗旨，但有其适用基础。虽然《劳动法》没有涉及事实劳动关系，但最高人民法院2001年颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未提出异议的，视为双方同意在原条件下继续履行劳动合同。如果一方提出终止劳动关系，人民法院

解散论和终止论各有利弊。解雇理论能更好地保护工人的利益，但它没有依据，是法官“立法”的结果；终止理论以司法解释为基础，司法解释以法律为基础，但它背离了劳动法的立法宗旨。但是，他们都把事实劳动关系看作是不同于劳动合同的一种劳动关系形式，这就把两者的联系分开了。根据合同法的原则，当事人可以采用书面形式、口头形式和其他形式订立合同。法律、行政法规要求采用书面形式的，应当采用书面形式。虽然在事实劳动关系中，用人单位与劳动者之间没有书面合同，但在实践中，双方会就工作内容、报酬、劳动纪律等达成口头协议。此外，《合同法》还规定，法律和行政法规规定合同应当以书面形式订立。如果一方已经履行了主要义务，而另一方接受了，那么合同就成立了。因此，事实劳动关系也应该属于劳动合同关系。劳动合同期满后，双方不再续签合同，而是继续履行原合同，即原合同已经延期。双方未约定劳动合同期限或者劳动合同终止条件的，从保护劳动者的原则出发，应当视为无固定期限劳动合同。无固定期限的劳动合同，一方提出或者双方协商解除劳动关系的，是解除劳动合同的行为，用人单位应当依法向劳动者支付一定的经济补偿。因此，如果将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同，法律效力和社会效力的问题可以同时解决。从目前的法律环境来看，鉴于劳动和资本的不平等地位，雇主有权决定是否签订劳动合同以及是否续签劳动合同。在处理此类纠纷时，应增加雇主的责任，并强调对工人的保护。不宜以损害劳动者利益为代价，要求双方签订劳动合同或及时办理终止或续订手续。

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