事实解除劳动关系怎么认定,略论事实解除劳动关系

第四，正确适用“事实解除劳动关系”

“事实劳动关系的解除”本身违反了法定劳动关系的原则。《劳动法》的立法目的是承认和保护事实劳动关系，反对雇主不与劳动者签订“书面劳动合同”。“事实劳动关系的解除”不能成为雇主不签订书面劳动合同的“借口”，也不能成为逃避法律的避风港。用人单位故意违反《劳动法》的规定，造成大量的“事实劳动关系”，这是违法的，应当受到法律的谴责。关于“解散”问题，对不守法的企业不再给予处理。由于没有约定的终止期限，或者事实劳动关系在合同到期时没有及时终止，如果允许用人单位在没有发出书面终止通知的情况下终止“事实”，劳动者将长期处于自由状态。因为工人不能得到书面证据，他们不能提出法律救济，不能得到再就业，不能与单位的“不承认”作斗争。中国法律明确规定了这一点。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第20条：“用人单位因其他原因解除、解除、终止劳动合同的，人民法院可以依法决定解除劳动合同。追索劳动报酬、抚恤金、医疗费、劳动保险待遇、经济补偿金、培训费等相关费用，支付金额不当的，人民法院可以变更。”最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》“劳动争议案件”第六条。因用人单位决定开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限而发生劳动争议的，由用人单位承担举证责任。”

笔者认为，确认解除劳动关系不应当以一方是否有明确的意思表示为依据，而应当以双方的实际权利和义务是否丧失以及是否有必要继续履行为依据。如果劳动者认为劳动关系已经解除，而用人单位认为劳动关系仍然存在，根据有利于劳动者的原则，可以要求用人单位承担证明劳动关系仍然存在的责任。雇主能提供的证据包括：继续为员工支付工资或基本生活费，继续为员工支付社会保险，通知员工到公司工作，继续管理员工等。用人单位不能提供证据证明劳动关系仍然存在的，应当承担未能证明的后果，支持劳动者的主张，认为劳动关系已经解除，应当由用人单位承担单方解除劳动合同的法律后果。虽然《劳动法》及相关行政法规和规章多次要求用人单位在与劳动者解除劳动关系时明确通知劳动者，并向劳动者出具终止劳动合同的证明，同时办理相关手续，但在实践中，许多用人单位并不遵守这一规定，只是口头通知劳动者离开，而没有向劳动者出具任何书面通知或证明。这不仅使工人难以证明自己的合法权益，也给工人行使其他合法权利(如申请失业救济金或寻找新工作等)制造了巨大障碍。)。如果我们处理类似的纠纷，还应该坚持“有利于劳动者”的原则(即除非用人单位能够提供足够的证据证明劳动者的主张与事实不符，否则应当承担未能提供证据的后果)，这将促使用人单位完善离职程序，从而大大减少与此相关的劳动争议的发生。

参考：

1.卢兴华的“事实解除劳动关系”使企业败诉。中国劳动和社会保障日报

2.崔世平从一起案件谈事实劳动关系终结的法律性质

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